当了妈妈的职场女性，或多或少都要管理几名下属。但经常听到有妈妈感慨，好像除了钱，没有特别好的方法激励下属。今天的《职场妈妈充电站》就来谈一谈“激励下属“这个话题。
先了解一下激励理论吧，
要做好激励这件事，我们先从学术的角度武装一下自己。先听听那些心理学大师是怎么定义激励的。
X, Y原理，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。相信不同理论的管理者就会采取大棒或者胡萝卜的不同管理方式。
双因素理论，即保健因素&激励因素，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，他通过大量调研发现使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，例如成就，赏识等；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如工资，福利等。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 同时指出保健因素只会降低人们的不满意，激励因素才能真正的激发动力。
马斯洛需求层次， 人们的需求按照生理需求，安全需求，社会需求，尊重及自我实现的不同层次而递增。该理论有三个基本假设，人要生存，他的需要能够影响他的行为；只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
麦克利兰的成就动机理论：成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
期望理论：这是心理学家维克多·弗罗姆提出的理论，他认为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
１０种具体的激励方法 （我们只写不花钱的）
上面的理论多少能带给大家一些启发。那么接下来，我们也来看看来自《哈佛商学院》的关于激励的１０个具体建议
表示信任， 信任本身就是最好的激励方法。
使岗位职责更完整，别让下属对于职责糊涂，权利责任要定义清晰。
让工作带来挑战，让员工在挑战中不断进步
帮助一些人成为专家，不是所有人都要成为领导，专家人才也是职场的发展之路。
减少恐惧，尤其在遇到变革时，要提前说明，不要让下属胡思乱想。
维护下属的尊严，切忌当众批评，让下属难看。
解雇Slacker（懈怠者），不容忍懈怠的人，本身就是对绩效优秀者的鼓励。
授权，不要做微观管理者，该放手就放手。
招募自我激励的人。做个好伯乐，找到那些无须扬鞭自奋蹄的人
成为一名好上司，归根结底，自我的成长非常重要
４个最简单有效地的激励妙招，
当下知名管理学者陈春花，提出了激励的４个小妙招， 选择一个试试吧。
鲜花 ，为优秀的员工送一束花吧， 或者其他的小物品， 它的激励效果超我们的预期。
掌声， 在下属结束了演讲时，或者结束精彩的汇报时，你真诚的掌声会很受用。
赞美： 不做除毛求疵的领导，说出具体清晰的赞美之词， 当然私下里的赞美或许更好。
仪式: 无论团队多大， 激励下属时的仪式感很重要。 比如销量突破前高时，开一瓶香槟。
职场的妈妈们，当我们真正灵活掌握了这些妙招后，还可以考虑适当应用在对孩子的激励上！
下一期我们就会聊一聊如何激励孩子的话题。敬请期待！
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