作为新晋管理者，我们不可避免的需要重建自己的核心队伍，所以如何选拔合适的人才是很头痛的事情。
我经常收到这样的反馈：“为什么这个人的学历、行业经验都非常符合我的要求，性格也不错，但是我发现他进公司配合了一段时间，表现很一般，请他来加入团队是帮助解决问题，现在反而是给我制造问题！合适的人到底怎么找呢？
这样的疑问，相信你们或多或少都遇到吧！究竟，在人员选拔这个环节上，什么才是最核心因素呢？
许多管理者会自然认为，选择员工的标准应该是以学历、从业经验，甚至是性格特质、工作态度为主要考虑因素。有意思的是，最初看中候选人这几点因素，但后来往往都是听到抱怨：怎么还是不好用！
作为管理者，我们不应该否认这三点的重要性：工作经验可以让人更快上手岗位工作，表露的性格特质可以判断是否能融入团队，而工作态度则能判断他是否能坚持去解决问题。
美国著名的心理学家麦克利兰在1973年就提出了一个非常著名的模型，就是“冰山模型”。这个模型告诉我们，冰上以上部分就是人的外在表现，他含有基础知识还有基础技能，这些部分是可以通过培训和锻炼来改变和发展的。冰山以下的部分，包含一个人的价值观/优势才干（即思维模型的特质）和动机，却在引导人的外在行动。所以，在现代人力资源管理中，优势才干已经作为岗位的胜任素质模型的重要依据。因为只有在岗位上不断发挥自己优势才干的人，才能保持较高的工作热情和持续创造效益的能力。这是在岗位上取得成功的先决条件。
我有一个辅导对象小马，他是关系建立领域很突出的领导者，最近他要招聘一个HRBP，他希望这个HRBP能够具有战略思维来和他互补，为他出谋划策。可以根据部门业务的发展目标，以及现有的团队成员情况，制定好人才储备以及发展方案。
根据这个情况，小马应该从“战略”和“前瞻”的优势才干角度来选拔人才。要知道，你很难通过培训来教会一个人如何具备战略思维和富有远见的。
拥有“战略”才干的人，他们天生擅长做全盘的思考，总是能够在错综复杂的选项中找到不同的规律，为你提供有远见的想法。做个比喻，具有战略才干的人站在山上，他能看到前方有很多路，并且能够找到最适合的一条并通往目标。
具有“前瞻”才干的人。他们很喜欢畅想未来的样子，并为此感到十分的兴奋，在大家眼里，具有前瞻才干的人，总是积极的，善于鼓舞人心的。
获取才干线索
第二步，鉴于此需求，怎么在面试交流阶段去判断候选人是否拥有这些特点呢？
小马可以先问一些开放式的问题，少说多听。对一个人提出越开放的问题，越能得到极具预测性的信息。听听侯选人对于业务发展前景的畅想，他又会如何设计匹配的人才架构，另外，再让候选人分享过往的成就事件，在过去他曾面临过什么难题，准备了哪些方案，最后是如何成功解决的。通过他分享的的解决方法、逻辑和风格，以此来做出判断候选人的优势才干是否匹配小马的需求方向。
如果你还想了解候选人的其他才干线索，就可以问问他，哪些工作一学就会，哪些事无师自通，毕竟学得快是个人才干的一条重要线索。
当然，候选人如果需要两到三次的追问才举出一个具体事例，那么这时候就要注意，这可能不是他在工作中运用的的长项。
人是很难做到改变，不要为了弥补欠缺花费大量时间精力。尽管技能、教育背景和知识很重要，但是只有天生的优势才干能预测他在某个岗位的成长空间有多大。
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