1、如何提升员工自主性？
95后的员工越来越多，大家越来越不care按部就班的工作，希望自己有主动权和掌控感，像培训类工作探索任务偏多，很多时候只考核工作的结果，工作行为考核都变得很难，如何提升他们的自主性呢？回想起我带团队的场景，先发现大家的能力和优势，了解他们的需求，根据其能力和需求匹配工作任务，但是总有一些事务性或挑战性工作没有人主动承担，这时就让他们作选择，从被迫的心态转变为主动的心态，点出其信念，有意识的觉察，让其作出此时此刻最好的选择，原来我一直用的方法就是老师讲的换框技术，一下子有了理论的支撑，更有底气了。
2、工作是为了生活or生活是为了工作？
以往我们总认为活着不是为了工作，工作是为了更好的生活，驱动力3.0认为人活着是为了工作，因为工作才能决定我们是谁，我们能成为谁，我们想成为谁，我特别认同这个理念。一直以来，我是属于比较享受工作的人，工作能让我有存在感和成就感，有时想想如果让我在家一直闲着不工作，或者工作时没什么任务，我会觉得比工作忙更让人难受。当然，工作与生活需要有适当的平衡，我认为工作是为了更好的生活，人活着也是为了更好的工作，这两者其实不矛盾，甚至是相辅相成，互相促进，我希望自己的生活和工作都是多姿多彩，有价值感，更期待有意义感。
3、如何实现员工与组织的共赢？
在描绘职业发展梦想时启发较大，每个人都希望实现自己的愿景和梦想，但是所有人愿景的实现都是需要付出代价的。如果只考虑个人愿景，组织愿景就可能落空，如果只考虑组织愿景，个人就不愿付出，也不一定有收益。在真实的组织中，管理者是公司与员工的桥梁，他需要实施公司战略、了解员工的需求，达到组织与员工的双赢，所以我们可以让员工自己选择代价，如加班、出差、工作方向变化、承担压力等，尽可能的公正公平的分配工作任务，才可能真正达到员工与组织双赢。
4、能力矩阵表对职业阶段的启发
能力矩阵表对我感触最深的就是揭示了人的职业发展阶段，当四象限能力比较平均时，我们一般处在新鲜期，这时一般是刚毕业或调任新部门等；然后整体偏左，属于职业上升期，这时也会有些迷茫和忐忑；接着，当我们整体偏上时，其实是进入了职业成熟和稳定期，这时我们对职业有了一定的掌控感；最后如果全部靠右就是职业倦怠期，无论做得好不好都不开心，也就是离职前期。人的职业发展阶段无非就是在新鲜—迷茫—掌控—倦怠这几个时期中循环，人天然追求新鲜和突破，也不指望一直在一个领域有新鲜感和成就感，所以工作永远开心是个伪命题，也见证了人生就是一个折腾接着一个折腾，折腾后的人生你才会更加感知到其中的精彩。
5、你真的懂得共情吗？
王鹏老师说在“情权流回”这个工具里，他觉得共情最难，他以为共情就是换位思考，站在他人角度的能力，通过按摩的故事引出共情其实是永远不否定对方的情绪，用情绪回应情绪，用感受回应感受，用事实回应事实。这个解释和分析让我深感认同，毕竟你无法真正站在他人的角度感同身受，更多的是认同他的感受，与其同一鼻孔出气，此方法既可以用在工作中，更可以用在教育小孩身上，以后面对小朋友出现情绪时，我也可以和她更好的共情了。
6、故事的力量无处不在
王鹏老师在课程里，多次讲故事，而且都是自己的故事，描绘细节生动形象，画面感强，仿佛身临其境，根据他的故事又很好的引出了他要讲的知识点，表达了他的信念。在这两天的课程里，在给新兵布置工作任务要求以及驱动骨干员工专精时第三步引导老师都提到了要讲故事，另外今天最后在做练习”讲述自己的高光时刻”时，其实也是在讲故事。我发现讲故事讲得精彩时，不管是分享故事的人还是听故事的人眼里都是有光的。故事的力量太强大，其影响力无处不在，这一项技巧作为管理者必须掌握，回想在我们企业中也是一样，凡是有领袖气质的领导其讲故事的能力都不一般，作为一个好老师同样如此。
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