1，人际关系理论，你真的知道推搡员工的后果吗？
霍桑实验：一个80年前在一个名叫霍桑的美国工厂进行的实验，由哈佛的梅奥教授主持。这个实验主要揭示的是，企业内部有很多非正式组织，说白了就是私底下的小团体。负面情绪在这些非正式组织里传播的速度非常快，可以说是一传十十传百。
于是，这种负面情绪如果不能及时排解，生产效率就会下降。
很多企业内部都有霸凌现象，日本尤其明显，再加上日本的企业文化很多是终身雇佣，被霸凌还逃不掉。这也是为什么日本人的自杀率很高。富士康员工跳楼自杀，也跟这个有关。
有一个企业老板在前任两次重组公司失败的情况下，被临危受命重组公司。此时的员工非常多的负面情绪，如果上来就搞股权和负债的分配不会得到他们的支持，于是这个仅有初中文凭的企业家，选择的方式是请员工吃饭。几个月就和一千多位员工吃了个遍。一年以后，企业顺利重组。
洞悉人性的重要性。
为啥非正式组织会影响效率？就是因为负面情绪会极大的影响效率，而在非正式组织中，负面情绪传递的速度比正式组织快得多，因为人们敢说，此时信息量和带宽就比较大。于是非正式组织就会极大的影响效率。
2,认知不协调
一是知行不一定合一，二是先要改变一个人的行为，随后她就会改变自己的态度，比如富兰克林效应，传销组织人员。面试的时候就可以利用这一点。这也是为什么第一印象非常重要。比如你要研究一下这个公司文化中，大家喜欢谁，你要把他们对这个人的崇拜融到面试当中。比如崇拜任正非，那至少得了解这个人的经历。
前半段讲共同的价值观和爱好，后半段在讲能力。
3，阈下意识
说明人类认知过程的复杂性。
阈下意识是对低于意识层面可感知范围的刺激做出的潜意识反应。如快速的闪过一个镜头，眼睛其实完全没有意识到有一个镜头闪过，但是大脑的潜意识却接收到了。
4，冲动基因
人的在重要关头是否会选择冒险，是基因决定的，这个D4基因一旦突变，就会变得冲动。我之前也看到过一个说法，说人在紧要关头，会分泌让人紧张的神经递质，同时也会有一个消除这些神经递质的酶存在。有冲动基因的人，消除的快，没有这种基因的人，消除的慢。
5，理性注入 从根本上管理慌张
慌张的过程是情景，意识，生理反应。情景和生理反应都不能控制，只有意识可以控制。我们可以选择理性的看待。
一是用情感注入的方式，改变情景，比如面对大领导的批评，有人就会想象大领导和他老婆亲热的场景，记住不能笑场😃。或者用精神胜利法，假装自己是这个领域的专家，别人都是傻瓜。有人掐自己，疼一下就改变了原始情景。有人要看到钉子，比如帕瓦罗蒂，他演出之前和很紧张。
二是用理性注入的方式。之所以会慌张，就是自己给自己设定了一个标准，担心自己达不到这个标准。那么下次慌张的时候就要问自己两个问题，其一，自己设定的标准到底合不合适？其二，自己有没有为这个标准做足准备。这俩问题要一起问，最后的目的就是看自己的标准和准备是否匹配。倘若匹配，你还有什么好慌的？倘若不匹配，爱咋咋地吧，听天由命把，慌也没用。
将来有一天当上领导之后，要对下属宽容些，对于有责任的下属，宽容就是第一生产力。
总结
第一讲，讲霍桑实验，说明人性是复杂的，又是稳定的。我们通过霍桑实验，了解到负面情绪对生产效率的影响。
第二讲，讲认知不协调，讲人的内心活动其实相当复杂。管理学的两个伙伴学科，一个是经济学，一个是心理学，人之不协调只是内心活动复杂的一个侧面。
第三讲，讲阈下意识，人的认知过程相当复杂，人不知道自己是如何知道的。
第四讲，引入基因科学。很多时候心理学还是太浅，本质上问题出在了基因上。
第五讲，是一种在现在自己还不够了解自己的情况下，用理性的力量进行管理。我们不可能等心理学，神经科学，基因科学都发展完善了，在建立一套完美的自我管理体系。
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