第3章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣
>> 如果一个企业想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与。
愿景必须变成大家的。所以必须全员参与，向所有人征集愿景的意见和建议。过程虽然麻烦，但是可以激发主人翁ownership意识。
>> 这套系统中完全没有人为干预，所有运营的核心就是这套算法。有了这套规则，优步才得以存在和发展，可以说这套算法就是优步的核心资产。
制定清晰的游戏规则。算法也是人设计的。好的机器规则可以避免人为操作的可能。
>> 都衣舍采用的组织架构在日本叫作阿米巴，西方人则称之为“海星模式”。
打造创业小团体。想办法让每个小团队充满活力。以业务部门为核心。服务部门围绕业务部门转。比如CI/培训/HR等部门，依托业务部门。询问业务部门的需求。如果没有需求，那么就没有预算。
>> 而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。
自愿参与的游戏机制。游戏机制。逐步升级，及时反馈。
1，晋升制度。比如技术证书。
>> 第一，你打算在公司工作多久？
和学员交流，了解他们对于职业的看法。可以问学员的问题？你3年内的目标是什么？你有什么计划达到？你的现状是什么？ 你打算在这段时期内做到什么职位？
我希望争取变革领导的位置。或者内部培训学习的岗位。
>> 日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
三种类型。做自燃型，有激情。找到激情和意义。找到令人激动的愿景。三种人按正态分布。10-80-10.
>> 这个问题产生的根源，其实是我们在前文中重点提到的中国式教育。残酷的应试教育，
有点扯。大学教育很宽松，也没见几个主动学习的。TM也是个典型的自我学习的宽松组织。但是主动学习的比例也很低。并且缺乏支持。
学校的管理就像工厂，可以把80%的人变成合格品。主动学习的在哪里都主动。
西方经济的成功在于宽松的市场管制，历史形成的优势。
TM是如何成功的？1，市场需求。低价运营模式。2，制度化，体系化运行。1，教育体系。教材，教育阶梯体系。2，运营体系。俱乐部活动流程。考核体系。3，官员体系。精英培养，运营。
CoP能否借鉴呢？1，教育。LCC 2，运营。1 Trainer + 4个学员。活动规则，日程安排。参加才能获得毕业证书。可以分为多个模块，分别取得证书。3，官员体系。Trainer + 运营者。
>> 学校教育将大部分人从主动型人格变成被动型人格。
有点扯。完全不管就变得主动了？中学学校教育采取压迫式教育。但到了大学可是完全自由的？大学生就找到自己的方向了？大部分人都是被动的，跟随的。
正态分布是个普遍规律。不要奢望成为1%，努力成为前10%就可以。成功的路上并不拥挤。大部分人有愿望，但缺乏强烈愿望。也缺乏行动力。教育的目标是激发人的愿望
>> 接下来就可以和他一同展望未来三年他的发展道路，并做出较为详细的规划。
找到有意愿的人，培养他。为团队成员做发展计划。
>> 15%的人相信才能看见，80%的人看见才能相信，5%的人看见也不相信。而管理者要做的就是帮助员工看见，看见工作为他们带来的改变，让他们相信。
把你要员工做的事，变成他自己要做的事。有梦想的人相信就能看见。
领导的作用，让他看见愿景，一点点让他看到效果，更加相信。直到看见结果。
>> 大家拥有共同的目标。
拥有共同的目标。愿景。落地就是1年发展计划。
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