面试甄选的操作方法
HR面试时应该都遇到过，面霸面试的时候，对答如流，思维敏捷，试用期却不如人意；有些人面试时，感觉各方面都一般；但入职以后，快速升值；有些面试时个人能力完全匹配，个人对公司高度认可，但入职没几天就流产了.......
要想避免踩不完的坑，就要在面试环节精准识别候选人；如何精准识别候选人？
1.判断候选人面试时所讲内容的真实性。
2.如果所讲内容真实可靠，那就需要判断岗位匹配性。
（一）判断候选人所讲内容真实性
1.细节追问
如对方的学历，经历，业绩，离职原因，家庭情况等。项目具体实施要点进行紧追不舍提问，不给候选人太多思考的时间，以此探查候选人提供信息真实性。
2.颠倒顺序
颠倒提问顺序，不按照传统提问面试，如结构化面试的顺序打乱，按照自己面试节奏来，不要一直上来就是先自我介绍下，可直接过度到角色扮演、案例分析、项目经验等打乱候选人提前模拟的问题回答流程，让其按照你的节奏来。
3.间断重复论证
对存在疑惑和关键信息，面试时需要在不同时间段设计出一连串的换汤不换药的问题去间隔重复提问来互相验证。一般情况，判断一个人的某个点是否精准，至少需要3次验证，才会避免误判。小伙伴千万不要迷恋第一印象或过分迷信九型人格，血型，星座，籍贯之类的工具。面试就是大胆假设，小心求证，最终只能相信行为表现和现象背后的逻辑分析，切忌仅凭第一印象或者工具或某一个点就判候选人“死刑”。
4.快速插话打乱节奏
突然打断回答并转换话题，打乱候选人的表述节奏。在候选人聊的最(｡･∀･)ﾉﾞ嗨的时候，突然出击，彻底打乱节奏，避免候选人造假；这样不时的几次轮番操作，候选人就很难难流畅造假，真假自会暴露出来。
当候选人在回答滔滔不绝时，优秀的面试官早已从对方的回答中捕捉到了自己想要验证的关键信息，但为了不让候选人察觉，面试官表面看起来在听候选人讲述，实际却是在拿着简历，或盯着候选人的时候，内心在思考下一个需要验证的关键信息的问题。
（二）判断候选人岗位匹配度10个要点
1.求职动机：到底为了什么想获得这份工作；是职业规划或职业兴趣还是个人爱好。
2.个性特质：与生俱来的性格特点是什么；有没有责任心。
3.胜任力：岗位专业素养的符合程度（客户导向、结果导向）。
4.潜力即代表智商、情商、逆商高低：
智商高低即一个人的领悟能力；
情商既一个人感知别人情绪变化和调整自己情绪应对的控制协调能力；
逆商既一个人的心理承受能力，抗挫折能力。
5.学习导向：学习的意愿强烈和能力高低。
6.发展意愿：职业提升欲望的强烈程度。
7.沟通风格：人际交流的风格特点。
8.工作风格：工作开展的风格特点。
9.核心价值观：对三观的原始认知模式。
10.核心专业能力：岗位专业知识和岗位专业技能的掌握程度。
在面试时，如果想考察候选人情商时，可以在面试沟通时，在候选人放松时或谈到以往自豪的工作成果时；可以通过指出对方身上存在的不足，连续指出和贬低，在指出的同时观察第一反应和对方应对措辞，来预估候选人的情商高低。
（三）如何选择自己的面试提问
1.自创适合自己的面试问题
在刚进入面试官角色时，可根据候选人内驱力（求职动机，个性特质）、核心胜任能力、潜力、匹配度、核心专业知识和以上判断候选人岗位匹配度10个要点，罗列问题清单与问题盘点。
1）根据需了解的目的：内驱力、核心胜任能力、潜力、匹配度、核心专业知识，设置一个基本问题。
2）在需要了解的目的：内驱力、核心胜任能力、潜力、匹配都、核心专业知识，再设置2-3个延伸性的问题，可以作为基本问题的互补验证。
3）完善提问问题时的话术和语气；前期不熟练时，用口语的形式去阐述提问，以便据需要取其精华，弃其糟粕。
4）标注好每个问题除主要目的以外还能得出哪些有用的信息，罗列出3-5项。
2.借鉴归纳整理
1）对照内驱力、核心胜任能力、潜力、匹配度、核心专业知识的目的，把面试问题库的问题分类，得出每个问题分别可以查看候选人岗位匹配度10个要点的哪个点，然后在问题后做好标注。
2）整合问题，找到可以互相验证的问题，进行排列组合。
3）完善提问问题的话术和语气，前期不熟练的时，用口语的形式去记问题评价。
面试过程中使用面试题库需根据个人熟练程度循序渐进。
1.不熟悉时带稿，按排好顺序依次发问。
2.熟悉时脱稿，按排好顺序依次发问。
3.熟练时脱稿，根据面试实际情况，随机发问。在看似杂乱，实则有很强的内在逻辑下去提问，问题需一环扣一环。
（四）候选人稳定性评估
1.候选人求职动机
通过简历识别——换工作的行业，年限，跨度，个人追求。
针对简历中转换的反常点去发问，比如跨专业的理由，跨行的理由，跨地域的理由，离职的理由等。
2.候选人客观因素
年龄，性别，背景，家庭距离，家庭环境，家人的要求等（如面试回复需要回家找老婆和家人商量的）。
3.候选人个性特质
对做事的要求，个性特点是否和公司要求匹配。比如一个“差不多就OK”碰上完美主义的领导，“阵亡”的概率......
4.候选人匹配度
沟通风格不一致，会导致日常交往中“话不投机半句多”。
工作风格不一致，会导致日常工作中互相看不顺眼。
核心价值观不一致，会导致难以达成共识，原则性问题甚至会“剑拔弩张”。
相对于习惯外企的人很难适应民企，习惯大企业或规范企业的人很难适应小企业。
其核心原因是长期在一个环境工作的人，其思维模式和行为习惯都固定了，导致沟通风格和工作风格都固化，很难适应和融入到不同的文化中。
（五）专业技能的面试方法
传统做法：看学历，看经历，看证书，个人陈述以往工作经验，
有效的做法：实际操作，模拟演练，角色扮演，案例分析；
比如：面试时可以直接给候选人拟定一个职位，然后逐一列举遇到的问题，让候选人解决。
（六）面试时间的控制
1.不适合候选人，在面试时尽量少问；没必要在核心要求不符合的人身上浪费面试时间；
2.把握不准的候选人，要多问；
3.优秀的候选人要多方面的问；越是看起来“完美”和“拿不准”的人，越要多花时间去验证；
不合适的人面试时间5-10分钟；拿不准的和优秀的15-45分钟；
（七）人岗匹配的维度
[if !supportLists]1. [endif]候选人是否忠诚，候选人个人所追求的是什么，公司是否能满足；
[if !supportLists]2. [endif]候选人是否敬业，候选人喜欢的是什么，公司是否有；
[if !supportLists]3. [endif]候选人的绩效，候选人能做什么，是否能达到公司岗位要求；
以上就是面试筛选的框架，剩余的实操就要根据个人、公司情况进行实际操作。
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