一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。
数据证明，离职率最高峰主要有两个时间段：
一个是新人在入职3-6个月（试用观察期）；
另一个是在职2-4年内的公司老人。
4年以上的离职率相对就比较低了。
这说明什么问题呢？
波士顿咨询中有一个概念，叫“波士顿曲线”，意思是随着你经验的增加，不断重复做一件事情，你的效率会得到不一样的提升，但到了一定阶段之后，效率就不明显了。
一般是2-4年一个周期完成一个经验曲线。
也就是说，一个人在同一个岗位做到2-4年，他的经验值会达到最好的状态，具体是需要两年，还是3年的时间，和他的适应能力及学习能力有关。
而这个时间段过后，进步提升就很难明显，职业倦怠也会随之产生，这个时候很多优秀人才就会选择离职。
所以，为了留住人才，更好地培养人才，员工在同一个岗位上2-4年之后，就需要换一换工作岗位或工作内容。
一个核心老员工的辞职，个人薪酬和企业发展速度严重不匹配。
这是一个量的堆积。
量变不一定能引发质变，他可能在东家与下家之间权衡犹豫。
而来自老板的指责与薄凉，则直接会将老员工的怨气引爆开来，想不辞职都难。
要想马儿跑得快，先得让马儿吃得饱。
员工的付出与回报如果不成正比，就会引发他们对待遇的不满情绪，从而出现各种问题：
消极怠工、互相推诿、抱怨不断、离职跳槽......
抛开感情、忠诚不谈，
企业若没有好的激励机制与好的薪酬模式，人才凭什么为你卖命？
马斯洛的需求层次理论表明：
当人们在最基本的需求得到满足后，其需求会向“自我实现”甚至“自我超越”提升。
HR们需要积极为员工营造成就事业的环境和机会。
让员工进一步实现自己的价值，感受到工作的意义所在，用“成就感”留住员工。
管理者和HR们有一个很容易忽视的问题：
员工的价值观同企业的价值追求、企业文化是否是一致的。
企业文化是员工与企业之间有力的纽带。
能够起到凝聚与激励的作用，同时可以营造和谐的企业氛围。
管理者可以通过一些实际的做法，比如说积极组织团建，
向员工宣传正向的价值追求与文化，形成共同的目标。
工资少，有些老员工可以忍，他们留在公司多半是出于感情因素或是工作惯性。
这个时候老板千万不要相信什么可以责骂中年人的段子。
不尊重员工，让员工心里委屈，最终一定会引发质变，导致核心员工离职。
等离职了再后悔，十头牛也帮不了你，可劲儿哭吧。
就算员工最终还是选择要走，也不要让他狼狈地离开。
有魅力的老板会告诉员工随时欢迎他回来，和员工友好地说“再见”。
相信我，做到这一点，对HR来说，有益无害。
因为不知道哪一天，天上就掉下一个来自老员工推荐的候选人。
当下员工离职已经成为家常便饭，这对HR来说无疑是一种挑战。
只要掌握好预知员工离职动态的技能，HR就能够对症下药，及时挽留，或是提早准备接替工作的候选人，减少损失，维护公司利益。
网友评论