本文作者 | 尘曦猎头 （ID：chenxi_lietou）
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老王最近找到我们，希望能帮他推荐新的工作。
“你在公司工作都5年了，怎么突然想着跳槽？”
“这次的员工调薪，我才涨了200，我一直尽心尽责，最终却只得到这么个结果，我接受不了。”
老王的工作能力我们是知道的，当初公司还只有10人不到的时候就加入了团队，算是公司的元老。
当初，公司承诺老王，如果业绩有起色，会给老王满意的薪资回报。
但是，年复一年，最终等来的却是这样的一个结果，难免让人唏嘘。
其实，每到调薪时，都是员工离职的高峰期。
除了员工本身就有离职的心思外，薪酬的涨幅和预期的落差，是员工离职的一大因素。
那么作为企业方，又该如何提前做好员工离职的准备，把控员工离职管理呢？
目录简介
离职都有纠结期，关注重点人群
员工离职有前兆，不要放任不管
薪酬管理，没有你想的那么复杂
“01.离职都有纠结期、关注重点人群”
员工的离职，并非都是突发事件。
事实上，员工从萌发离职的念头，到真正离职，往往都会有一段“纠结期”。
据调查统计，在1000名受访者中，38%的离职员工，从刚有想法，到最终离职，都经过了至少6个月-1年的纠结期；65%的离职员工基本上都犹豫了至少3个月以上。
我们有时候会对提出离职的员工说：“你怎么突然就想离职了，太冲动了。”
这种观点其实是错误的。
员工离职，大部分情况下都是经历过深思熟虑的。
这也是为什么，我们在做员工的离职挽回时，往往很难奏效；即使短时间抑制住，如果企业不解决问题，时间一久，员工任然会再提出离职。
但是，从另一方面而言，员工有较长的纠结期，我们其实可以在萌芽阶段，就想办法打消员工的离职念头，而并非是没有时间做准备。
不仅如此，在这1000名受采访者中，有66%的人认为，当初如果企业采取一些措施或者变革手段，自己未必会离职。
既然这样，为了做好员工离职的预警，我们可以重点关注企业中的三类人群：“大喇叭”、负面情绪人群以及有过离职想法的人。
一、“大喇叭”
“大喇叭”就是那种特别喜欢说家长里短、特别八卦的人。
这类人往往消息特别灵通，是公司中信息的关键传播节点。
比如谁和谁谈恋爱了、要分手了、又复合了、竟然要结婚了，整个一个职场恋爱伦理剧的现场转播台。
如果能将这类人群“笼络”住，自然能第一时间掌握谁有可能离职的信息。
二、负面情绪人群
团队中，总有一部分人觉得自己受到了不公正的待遇，或者是自己的付出没有得到回报，这类人往往就会产生负面情绪。
比如在调薪之后，如果薪酬调整幅度比较小，没有达到他们的预期。
那么我们就要当心了，他们极有可能会来找“茬”，并且露出消极怠工的情绪，乃至提出离职。
因此，针对这类人群，我们需要提前做好候选人的储备，以防对方突然离职，给公司一个措手不及。
三、有过离职想法的人
有些员工可能曾经提出过离职，但是被我们所挽留，这类员工也要特别注意。
既然已经提出了离职，那必然是对公司产生了不认同、或者团队之间产生了隔阂。
如果公司没有及时解决问题，那这类人必然还是会离开公司。
“02.员工离职有前兆，不要放任不管”
大部分情况下，员工离职不是突发事件，那么员工的离职前兆一定是有迹可循的。
比如：不再在乎自己的外表、对领导安排的工作不屑一顾、开始关心年休假等等。
天要下雨，员工要离职，这是恒古不变的道理。
从员工入职第一天起，我们就应该做好员工终有一天会离职的准备。
但是，当员工有离职前兆的迹象时，我们并非无能无力！
一、留住核心员工
管理学中有一个271原则，即20%员工是属于优秀绩效，70%是正常绩效，10%是不达标绩效。
与其将精力放在员工流失率上，不如更加关注这20%的优秀员工的行为。
对于这类核心员工，公司需要在多个维度进行干预，提高其工作满意度及工作参与度。
锁定核心员工，为其做一套专属的关怀及留人措施。
将时间和资源更多的投入那些能为公司创造价值的核心员工！
二、在职面谈
有很多公司，都是等到员工离职的时候，才来找员工面谈沟通。
正如前文所述，已提出离职的员工，必然是经过长时间的纠结期，有了慎重的考虑。
如果这时我们才开始出面交谈，挽留率几乎为0。
与其临渊羡鱼，不如退而结网。
与其等员工离职时再进行面谈，不然趁员工还在职时，就进行面谈，了解员工需求、把握员工心理。
明确公司要进行哪些变革，给予他们哪些收获，才能避免他们离职的可能性。
三、总结原因，完善措施
员工离职，要么是钱少了，要么是心委屈了。
对于离职率较高的部门，必须分析员工离职的原因以及公司采取过的的相关措施。
亡羊补牢，为时未晚。
让数据与事实说话，让领导看到公司存在的问题，提出完善措施，避免同样的原因再次出现。
四、搭建人才梯队
如果总结什么类型的员工离职，将会给公司造成最大的损失，那一定是核心员工。
为了避免这种情况的发生，我们一定要搭建人才梯队，为该职位储备接班人。
核心员工的工作流程、工作内容，原则性都需要储备接班人提前了解、清晰。
这就代表员工可以工作表现优秀，但不再变得不可替代。
只有做到以上四点，才能建立良好的员工离职管理制度。
“03.薪酬管理，没有你想的那么复杂”
员工离职，最根本也最敏感的原因，就是薪酬制度。
不少员工离职时，提出的理由是“家庭原因”、“个人原因”等等。
事后一打听，才知道其他公司给他开出的薪酬比我们这里高不少。
但有时候，并非公司出不起这个薪酬，而是公司的薪酬制度，导致无法达到员工的预期。
为此，我们必须搭建合理的薪酬制度。
一、明确自己公司的文化和薪酬体系。
不同的企业，有不同的公司文化和价值观。
如欧美公司追求个人价值与绩效，通常会实行宽带薪酬，浮动部分占比较大，福利占比则趋近于市场平均水平。
日企的终身雇佣与敬业精神，则会注重工龄工资，工资中的绩效奖金部分差异较小。
而新兴的高科技组织，尝试缩小工资差异，并且通过工作的授权与主观能动性，让员工在工作中获得成就感。
因此，自己公司究竟是怎样类型的组织，决定了将会采用怎样的薪酬体系。
二、薪酬是否该保密
几乎所有的公司，在员工入职时，都会说到薪酬保密。
但是，薪酬真的能保密吗？
由于公司中总有几个“大喇叭”，员工之间的薪酬，都是心照不宣的一种状态。
即便薪酬不能公开讨论，但是大概的薪酬区间，我们不会真以为员工不知道吧？
因此，我们最该做的，就是建立相应的机制，让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。
三、薪酬体系构成
薪酬体系=薪酬区间+奖金体系+长期激励
薪酬区间可以参考市场平均价格，再结合我们自己的岗位需求，进行定价。
奖金体系，则和岗位的业绩相关、和员工的工作表现挂钩。
长期激励则可用于对公司有重大贡献，属于关键岗位的核心员工，提高他们的工作积极性，不断保持主动性。
只有公平、合理的薪酬体系，才能促进员工的工作热情，从根本上降低离职率。
写在最后：
员工离职并不可怕，可怕的是面对员工离职，我们毫无办法。
与其盯着离职率，正确认识“员工离职”更为重要。
员工离职也从来不是毫无征兆，而是深思熟虑后的斩钉截铁！
终有一日，我们也会成为离职员工中的一员。
那么，你是希望自己满腹牢骚的离开公司，还是心怀感激的展开新的征程？
做好员工离职管理，不仅是为公司，更是为我们自己负责！
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