导读：
昨晚，马云卸任后的第一个双十一，又引起了轰动，天猫继续创下多项新高记录：开场后14秒成交额破10亿元，比去年提前了7秒；成交额破100亿元、1000亿元的用时，也分别只有1分36秒、1小时3分59秒，均较去年大幅减少；1小时26分7秒的成交额更是达到1207亿元，与2016年双十一全天持平。
马云阿里巴巴如何提高人效？
2012年，阿里年初制定战略时，要求业绩要增长1倍，各部门就根据业绩翻倍的战略做出招人需求表，阿里当时大概有2.8万员工，大家认为业绩翻倍至少增加12000个员工，结果马云不同意，说公司无法承担这么多人薪酬支出，让人力资源部和各部门沟通，重新调整新增员工人数。
经过各部门的充分沟通，最后各部门提出，业绩要想增长一倍，员工人数至少增加8000人，结果马云还是不同意，认为还是增加太多了，并提出最多增加5000人，如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过5000人，包括马云在内，所有人一分钱年终奖都没有。
2012年，阿里业绩不止翻倍，人数也没有超过5000人；
2013年，阿里要求业绩再翻一倍，人力资源部有了去年的经验，把各部门增长人数控制在5000人，结果马云今年不同意增加5000个员工，提出要求：“今年员工最多增加2000人，如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过2000人，包括我在内，所有人一分钱年终奖都没有。”
2013年，阿里业绩不止翻倍，人数也没有超过2000人；
2014年，阿里员工只增加了500人；
2015年，阿里要求出一个进一个，一个都不能增加；
因为，马云很清楚，员工多了肯定不是好事，员工潜能和能力无法被挖掘，下属越多，管理者越没有创造力。
马云的绩效理念如何落地到中小企业？
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
具体操作方法
一、业务员岗位——以销售经理为例
通常，销售经理这个岗位的工资是“底薪+提成”的模式。自然，除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。
作为销售经理，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
1、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标
将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬想挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等
2、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点
平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。
平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。
对员工来说，只要做的比过去好，自然可以拿到更高的收入；
对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。
3、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案
实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：
1. 销售额每增加10000元，奖励12元；
2. 回款率每多0.05%，奖励3元；
3. 人创绩效每增加1000元，奖励4元；
4. 客户退货次数每少一次，奖励150元；
5. ·····
员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
二、二线岗位——以财务为例
财务的工资在很多企业都是固定工资，那么员工不管怎样努力，不管加不加班，工资没有太大增长的幅度。因此积极性是严重不足的，只要不出问题就好了。
我们可以将财务的工资分解为若干个P指标：
· P1：按时完成内部经营报表,800元；
· P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
· P3：按时完成外部报表,200元；
· P4：业务提成表,400元；
· P5：完成员工工资表，240元；
· ...
员工每完成一项工作，就会增加收入，那么员工还会抗拒加班吗？员工会拼命找活干！更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
对企业来说，导入PPV模式：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
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