企业经营机制实质是利益驱动机制
现代经济学之父亚当斯密在《国富论》中说，我们每天所需要的食物和饮料不是出自屠夫酿酒师或面包师的恩惠，而是出于他们自私的算计。亚当斯密从人是自私的这个原点，推理构建了现代经济学的理论大厦，从而推动了市场经济的蓬勃发展。美国开国元勋本杰明富兰克林曾说，“如果你想要说服别人，要诉诸利益，而非诉诸理性。”拿破仑有一句名言，“给我足够的军功章和绶带，我才能打胜仗。”
任正非说，“管理就是洞察人性，激发人的欲望，一家企业的成与败，好与坏，背后所展示的逻辑都是人性的逻辑，欲望的逻辑，欲望是企业组织社会进步的原动力，欲望的激发和控制，构成了华为的发展史，构成了人类组织的管理史。
企业利益分配机制要合理设计
为什么很多企业的薪酬支付水平相比同行业并不低，但组织却没有活力，企业的各项经营管理计划得不到有效执行，出工不出活，组织效率低下，员工没有积极性，推诿扯皮现象严重。
重要的原因就是利益分配机制出了问题，要想激发组织活力，让个人有动力，必须对利益分配进行结构化设计不同的业务场景，不同的岗位，不同的人群是存在差异化的，要把公司战略，经营目标，管理诉求与分配要素进行有效链接，才能做到指哪打哪的效果。
薪酬设计
这些分配要素就体现为基本工资岗位，工资绩效工资，业务提成，绩效奖金，年终奖金，专项奖金补助，津贴分红等，之所以对利益分配进行设计，目的就是要对员工进行精准的刺激和激励。
利益分配的结构化设计主要解决6个问题。
1.经济利益分配结构如何规划？
2.如何通过薪酬结构设计兼顾当期经营目标和未来战略目标
3.如何从时间上规划短中长期激励
4.如何从不同业务场景，不同岗位规划收入结构
5.如何设计工资性收入的结构
6.如何设计奖金收入的结构？
员工收入结构如何设计
站在员工的角度，员工的收入结构应该如何设计？我们一方面要考虑从员工总收入的共同体现不同人才贡献的差异，因为从时间上去考虑员工要为企业长期发展做贡献，引导其员工持续奋斗和优秀的员工维持长期的利益关系。
员工的总收入包括薪酬包，补贴和中长期激励，薪酬包里面包含工资和奖金。补贴主要是各种补助和津贴、补助是根据工作环境的变化，对员工发放的现金补偿，致力鼓励员工异地工作，津贴主要是根据岗位性质不同，对员工发放的现金补偿，致力于鼓励员工积极承担岗位责任。
工资薪酬包又可分为经营性工资包和战略性工资包。经营性工资包实行弹性管控，注重人效提升，体现分灶吃饭；战略性工资高包实行定额管控，定编管控，实行专项管理，采用一事一议的方法。
金包的生成体现获取分享制，能够推动有效增长。奖金的管理机制最终要激活组织，激活员工同时及时激励。奖金的生成与管理机制，应以作战单元为基础，而不应该承载过多的其他管理要求，非绩效因素的管理要求应该有其他激励要素去合理解决。
奖金包的确定，必须以企业达到基准盈利水平为前提，并通过适当的激励力度来促进企业的有效增长和经营改善，奖金分配要打破平衡，向高绩效者倾斜，同时奖金分配过程应该及时，简单和高效分配，应向一线作战部门倾斜，以加强企业的价值创造和价值管理能力。
奖金包的生成同样可以分为经营性奖金包和战略性奖金包，经营性奖金是针对成熟性的业务与当年的短期业绩挂钩，多劳多得，战略性奖金主要针对战略项目，管理改进和重大项目，基于公司战略，至上而下授予。
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