主笔 | 黑羊
来源 | 书单
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“你妈得癌症，和公司有什么关系？”
前几天刷知乎热榜，看到这样一个问题：
你听过管理者最无耻的一句话是什么？
研究君本以为，大家最多吐槽一下老板贩卖情怀画大饼、领导把成绩据为己有之类的事，没想到，几条前排高赞的回答，直接把我惊到了。
知友@小厚 ：
我们公司一般请假大于等于三天，需要提前一个礼拜报备。有个同事奶奶去世了，要请三天假。主管问什么事，同事说奶奶走了，回家送送她。说的时候很伤感。结果领导沉吟片刻，说：“你奶奶去世了，你怎么没有早点想到呢？”于是，这个在公司做了六七年的同事当天就离职了。
脑子是个好东西，但总有人把它放在脚后跟里不舍得拿出来。
我有个朋友找领导请假，说爷爷快不行了，要回趟家。领导回了一句：现在项目正是攻坚阶段，让你爷爷再坚持一下……
请假制度比亲情重要，项目攻坚比亲情重要，这就是某些管理者的价值观。
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粗看起来，这样的观念似乎也没什么毛病：制度代表着需要坚持的原则，而项目代表着集体利益，以它们为重难道不对吗？
对，但在某些情况下，死守着原则不仅迂腐，而且坏事。
知友@冰山位面 讲了他的亲身经历：
我曾是公司的部门负责人，有个员工向我请假，因为妈妈得了癌症。我说，你去吧，不必急着回来。结果，总经理勃然大怒：她妈妈得癌症，跟我们公司有什么关系，你凭什么批这个假？一周内，我就拿到了新公司的offer。在我手里扭亏为盈的原部门，第二年又陷入了亏损，而且越来越严重。
员工家人生病和公司的关系，想必那位总经理该明白了吧？
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最被忽视的力量
一家公司要发展得好，到底靠什么？
有人认为靠技术或业务实力，因为这是核心竞争力；还有人认为靠规章制度，因为是它们保证了公司高效运转。
但领导力专家亨利·克劳德却给出了一个让很多人感到意外的答案：最值得管理者重视的，是人际关系。
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在《他人的力量》一书中，克劳德讲了这么个故事：
美军海豹突击队有一套非常严苛的选拔方式，其中难度最变态的考察项目，名为BUDS，即水下爆破训练。
它在冰水中进行，候选队员必须持续忍耐超低温，在被剥夺睡眠的情况下长距离游泳。因为体能消耗的强度太高，超过2/3的备选人员都无法坚持到最后。
克劳德的妹夫马克参加了海豹突击队的选拔，并成功通过了BUDS训练。但他的队友莱斯却陷入了麻烦：在距离终点不远的地方，莱斯体能消耗达到了极限，冰冷的海水让他几乎失去了知觉，想划几下腿都力不从心。
就在莱斯感到绝望，打算呼救并发出信号表示放弃的时候，他看到马克正站在前方岸上，大声吼叫并挥舞着拳头，给他做了一个夸张的加油动作：不要放弃，你一定可以！
莱斯和马克的眼神互相锁定了几秒钟，然后，感觉身体像发动机跳入了另一个档位，手脚重新划动，游向了终点线，并最终通过考核。
克劳德说，让莱斯在绝境中逆袭的，正是“他人的力量”，也就是情感与人际关系的神奇作用。
他把人与人之间的关系划分为四个层次：
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没有连接关系的孤立状态；
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坏的连接关系；
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看似美好的连接关系；
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真正的连接关系。
只有第四层次的真正连接关系，才能给个人与组织带来正向的能量与活力。
而研究君前边提到的那些不讲人情的领导，则往往处在第一层次的孤立人际关系中。
这种孤立并不是指他们不被团队支持，而是在面对下属的请假需求时，没有在情感上表达理解与共情，反倒把“制度”“工作”等冰冷的大词搬出来，隔在自己与下属之间。
真正的连接，往往意味着情感投入。只有当投入情感时，才是人与人之间的关系，而非物与物或人与物之间的关系。
优衣库的创始人柳井正在《经营者养成笔记》一书中，也提到过类似的观点。他认为，好的领导者，应该既要做“魔鬼”，也要做“菩萨”。
所谓“魔鬼”，就是在业务上对下属严格要求，有错误就必须指正，所谓“菩萨”，则是肯定下属的努力与成绩，并且关心他们的家庭与生活。
只有站在这样的角度，全身心地面对下属，才能赢得信赖，共同把工作做好。
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好的公司，一定讲人情
稻盛和夫27岁时创办了京都陶瓷。这是家神奇的公司，它50多年来经历过多次经济危机，却从未亏损，还曾位列世界500强。
然而创业之初，京瓷还只是一个街道小厂，没有资金，没有业绩，也没有知名度，似乎任何一点波折都可以让它倒闭关门。
创办第二年，京瓷从高中应届生中招聘了10名新员工，想把他们按骨干来培养。
这10名员工干了一年多，技能逐渐上手了，却突然把一张联名状递到稻盛和夫面前，上面列着将来最低加薪多少、奖金多少之类的条件，要求保证待遇，否则就辞职。
稻盛和夫非常为难：公司才刚起步，未来如何谁都不知道，对他们的条件作出承诺无异于谎话，可如果不答应，这些员工一旦辞职，对京瓷发展又非常不利。
他和这些员工推心置腹地谈了三天三夜，才把人都留了下来。
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之前，技术员出身的他，创业的动机就是把自己的技术变成问世的产品，对公司发展的未来，也仅是想到“只要忘我工作，吃饭问题总能解决吧”的程度。
经过这件事，稻盛和夫想到，经营者不知道明天会怎样，但员工却期望着未来能不断改善待遇，他们每个人，都背负着一家子人的吃穿用度。
他第一次意识到：经营企业，并非是要实现自己的梦想，而是要维护员工及其家庭的生活，不仅是现在，还包括将来。
所以，在阐释京瓷的经营理念时，他把“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”写在第一条，“为人类和社会的进步发展作出贡献”作为第二条。
后来，稻盛和夫把这种经营哲学概括为“敬天爱人”。翻译成大白话就是，做正确的事，把员工放在首位。
在外界看来，京瓷至今的飞速成长是源于技术开发能力，但稻盛和夫自己认为，京瓷的最大优势在于，公司员工之间是伙伴关系，员工之间也有心灵相通的牢固纽带。
稻盛和夫堪称经营之神，他不仅创办了京都陶瓷和第二电信这两家世界500强企业，还仅仅用了1年时间，就让濒临破产的日本航空公司起死回生，创造出航空业世界第一的利润。
能在不同行业的3家公司实现伟大的经营业绩，“敬天爱人”的理念在无形中起到了重要作用。
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有位资深猎头曾告诉《奇葩说》辩手黄执中，他发现人们在求职和离职的问题上，奉行的是双重标准——
找工作的时候，绝大多数人是理性的：公司是不是500强，待遇如何，能不能晋升……
而离职的时候，绝大多数人的原因都是情绪和感性的：老板给我气受，和同事合不来，公司气氛不好……
这说明，人在很大程度上，其实是感性动物，而大多数的经营管理理论并没有重视这一点。
我们经常说“对事不对人”，而更高明的做法，应该是“对人不对事”，人的关系处理不好，事就很难顺利达成。
电视剧《潜伏》里有一个桥段：共产党军调代表左蓝遇害牺牲，作为恋人，在军统天津站卧底的余则成向站长请示，如果去看看左蓝的遗体，是不是算通敌。站长一句话打消了他的顾虑：去看看吧，没有人情的政治是短命的。
党派政治尚且如此，公司经营更不例外。
所以，不把员工放在心上的企业，不会服务好客户。你是不是在一家好公司，就看它是不是真正把员工当人去对待和尊重。
不讲人情的公司，往往短命。讲人情的企业，更容易基业长青。
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大家是否有过类似的经历呢？欢迎在评论区和我一起讨论。
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