德鲁克学院，徐龙（宗浩）老师，20200523线上分享
一、首要探讨的话题：到底赋能是什么？
二、今天分享的主要内容：
*赋能的解读
*赋能还是激发
*如何打造充满能量的团队
三、赋能的定义：
*网络上的解释：知乎，不能使能。
*概念不清，容易引起误解。
*推荐的定义：
知乎，赋能这个词用在管理学中，指企业由上而下地释放权力，尤其是员工们自主工作的权力，从而通过去中心化的方式驱动企业组织扁平化，最大限度发挥个人才智和潜能。
比如，京东在2016年提出“授权、赋能、激活”的管理主体，其中的“赋能”就是赋能于人，让战斗在一线的人会决策，敢于决策，让更多的业务领军人才脱颖而出。
四、赋能，要谈三个关键词：
*Engagement:员工愿不愿意承担责任/做出承诺；
做法-参与讨论，看到未来
*Empowerment——权力回归；
员工履行责任需要什么样的权力，尽可能的给到员工。
权力回归后，员工自然受到激发。
把需要的权力回归，营造文化和制度对权力进行约束，不允许滥用。
*Enablement:构建能力体系
通过3E，知道如何赋能，如何让员工能量生发出来。
优衣库的案例：店长的角色很重要，首要是愿意做出承诺，然后赋予管理体系中最大的权力，大于区域、部门等更高的管理层级。
管理者的觉察
认为成员需要赋能时，很有可能已成为了团队的束缚。团队能力被压制和束缚。
五、对人的假设
德鲁克认为管理者的首要任务就是要发挥人们的长处，而要做到这一点就只有从人们希望做出贡献的这一假设触发。
六、从赋能转向激发，有效激发的两个关键点：
*相信员工，相信自己
*自我控制，然后让团队实现自我控制。
案例：挖掘机行业公司案例，为什么员工和团队愿意投入和追求高绩效。对标行业，对标各产品事业部，设定绿黄红三色灯。
七、管理者激发自己：
*理清自己对所在团队的责任和贡献
*使自己成为一个正能量的人：无意识散布负面情绪的培训公司老板。
*反思什么原因造成了团队能量较低
*使用好自己这个最大的资源
（有效的管理者自我发展是组织发展的核心，将提升整个组织的绩效，提升自己和其他人的视野，作为结果，组织不但变成有能力可以做的更好，而且有能力做不同的事情和追求不同的目标。）
八、带动团队：
1.设定工作目标-任务是什么？
2.清单衡量绩效的标准-怎样衡量结果？
3.与员工建立合作伙伴关系
4.让员工放手去做
5.培训与培养：
6.在教授中学习
7.衡量绩效（此条是老师增加，非德鲁克原版）
九、从赋能到激发：（两个基本点+四个匹配）
*使命目标
*相信尊重
*人岗匹配
*权责匹配
*利果匹配：华为，以奋斗者为本，不让老实人吃亏。
*制度匹配：正向引导，形成正循环。
结束语：少些赋能，多些激发，扫除阻碍团队能量提升的障碍。
德鲁克的书推荐：《管理》上下册，《人与绩效》，《卓有成效的管理者》。
答疑：
1、管理水平的高低：从目标出发，不存在绝对的高低。
2、什么方法衡量自己在团队的贡献：
*厘清自己的目标
*反思自己的贡献
*检验自己反思
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