学了五维标准课、参加了教练营，我越发觉得“教练技术”对培训讲师是一种必备技能，以下是我的思考，与大家交流；）
一、职业培训师三大挑战：问题复杂、学员难搞、效果难落地
“不做CEO，就做培训师“，职业培训师是一种“把别人月薪活成日薪”的金领职业。但在这个年代有点尴尬，不再是以往有一口普通话、用着万年不变的PPT、穿着成功人士样的西服、喊着高大上的口号就能胜任的了。
首先，这个年代被称为VUCA时代，易变、不确定性、复杂和模糊。方便面被外卖打败、摩的问题被共享单车解决，我有个朋友好好上着班，突然就被迫离职了，因为他在乐天。企业问题千奇百怪，不以常规出牌，但是有件事没怎么变，那就是出了问题，人人都怪罪培训工作没做到位，一着急起来就要通过职业培训师药到病除。那如何破局？拿着万年不变的PPT，肯定是不行的。
其次，即使你的药对症，你也会遇见一群最难搞的学员，那就是90后、00后。他们活在信息时代，见多识广，你在台上讲一个例子，他们在下面拿着手机说，“老师，你那个是1.0版本，我这里有3.0版本”；他们目无权威，“为什么你说的就是对的？不适合我们实际情况”；他们自我意识超强，“你是你，我是我，你说你的，我做我的”。怎么办？
最后，即使你让学员们也服服帖帖了，结果发现效果评估，不止要做让学员感受好的柯式1级，甚至要做到4级绩效结果改变。天啊，上完课已经不易，还要学员回到工作岗位上，持续有新行为，乃至有成果，太难了！
问题复杂、学员难搞、效果难落地，看来金领的日薪也不是好挣的，必须要掌握新的进化钥匙。这把钥匙要能够剥丝抽茧问题症结，要能够润90后细无声，更能够确保行为改变、产出成果。
我从事了8年培训经理工作，经过人民大学培训经理认证，发起并运营了7个标杆学习社群，荣获“我是好讲师”百强，“我有好课程”优秀课程、在接触了国内外很多好课程后，我发现了这把钥匙，就是教练技术。而有缘在2018年认证了陈序老师的《五维教练领导力》，我敢说我终于拿到了这把钥匙。
二、一把钥匙搞定三大痛点
1、聚焦目标、觉察现实，搞定问题调研
“xx老师，xx月xx-xx日，两天《TTT》培训，你有档期吗？”当接到邀约，你会如何回复呢？没问题，然后拿着标准版课纲就上教室？
肯定不行。因为TTT是对方自己开的药，就像你作为大夫，有个患者过来说，“我感冒了，给我开点感冒药”，你就直接写单子卖药了吗？肯定不会，你得先望闻问切。那你会如何做调研呢？
五维中介绍了一个很棒的工具，就是五维领导力矩阵，简称5R，分别是Refocus聚焦、Relation关系、Reality现实、Resource资源、Responsibility责任、问责。在调研时，我们用聚焦目标和觉察现实。
问题=目标-现状。清楚了目标和现状，那么就问题就水落石出了。
五维课上给出了目标框架，其中最主要就是smart。相信大家不陌生，其中S=Specific、M=Measurable是最重要的。那么，以下问题清单中，哪个问题属于s，哪个属于m呢？
1、希望本次培训达到的目的是什么？（越细化越好）比如，想要通过培训员工，以便解决什么问题/实现什么目标？
2、期望产出/如何衡量培训成功：是常规工作，还是年度重点项目？
3、在课程中一定要涵盖的内容？
4、学员以往相关实操经验多少？
5、学员以往上过什么课程（相关、其他）？经常参加培训或很少？
6、学习动机强弱？
答案是S：1、3；M：2。
以上就是我会发给培训机构等初步收集资料所用的表单。而那次TTT调研后，对方的答案是：
1：学员刚接受了新制度培训。希望通过本次TTT，让其能够转训。
2：转训培训有声有色而不是枯燥传达
3：内训师手眼身法步相关内容
而在觉察现状，五维给出了6个维度问题，我摘录其中2个，给大家看看：
现状：现在情况如何？类似清单里的4、5，“非内训师出身，未经过专业训练”
区分：是什么让你没有实现目标？具体发生了什么？类似3。
这样通过简单表格，我就知道了此次培训需求的大方向，比如可能要侧重课程设计，也了解对方的认知（培训机构认为“手眼身法步相关内容”，是让学员转训有声有色的必备条件。这是真的吗？），从而一步步接近真相。
《高效能人士的七个习惯》习惯二“以终为始”中说“如果通往成功的梯子一直搭错墙，那每一次行动无疑加快了失败的步伐”。而仅仅使用五维教练技术中的几个问题，就能帮助讲师将梯子搭对墙头。
即使课前没办法细致调研，在课上仍然可以帮助学员聚焦目标，在五维衍生教练营开始时，高平老师让每个人写出自己的问题，用便利贴贴在墙上，就是很不错的办法。
2、激活价值、创造资源，点燃90后学员
上个月，我去移动带领《“悦拆悦读”企业读书会》，开始时，我引导大家做了次“墓地漫游“冥想，让大家想象：临终时你期望成为什么样的人？大家眼中的你是什么样子？带给这个世界什么价值？
这就是5R中的激活价值。
著名教育学者诺尔斯，创立了成人教育学的五大公理，试图区分于青少年教育。比如“内在驱动”，成人期望解决问题、增加能力去学习，而不是青少年因为被告知就去学习。
激活价值，就是尝试驱动学员的内在，从“公司要你学，讲师要你学“，转变为”我要学，因为对我有价值“，让他们的自我意识对学习产生积极影响。
一旦激活，那就是一句英语谚语“Where there is a will, there is a way！”新时代的讲师，根本没必要讲太多，因为90后学员会主动找出学习内容，乃至比你内容还好的3.0版本。
接下来，运用5R的资源创造，就顺应了“关联经验”公理：成人有丰富的过往经验，而不是青少年的一张白纸。比如，你现在能想到的解决方案是？在类似情况，你还见过或使用过哪些方法？假设前进三个月，问题解决得很顺利，你回头看当下最可能突破的点是什么？
你会得到很多符合实际情况的方案，而且这是他们自己想出来的。即使实践中不顺利，他们也会坚持再试试，不会轻易打自己脸，而如果是你给的方法，遇到困难，他们会说“不管用嘛”，轻易放弃。
当然学习了教练之后，我们是教练型培训师，不是纯粹的教练。也不能不给自己的答案，但可以少给，精选给。
在我的《学习七宗罪》中，先会抛出七大学习问题让学员讨论，然后再查漏补缺地给出解答。这一点又暗合了建构主义教学思想，例如五星教学法里第二步是激活学员旧知，第三步才是给出并论证新知。
3、确定责任、明确支持，落地培训效果
“课上激动，课后不动“，这是培训常见的现象，怎么破呢？
首先，第五个Responsibility责任、问责能帮到你，你可以问意愿（你有多大意愿，落地我们刚刚一起共创、学习并最终制作的方案？）和报告（下一步你怎么做？如何报告进度？向谁汇报？），这就确定了学员的责任。再通过问支持（你需要什么人、资源来支持你？你如何获得资源？），确保在执行遇到困难时，学员不慌不乱有预案。
其次，我们还可以借鉴五维标准课的课后设计：课后知识测评、23天五项日常打卡、工具箱微课学习、课后心得总结、微群学习分享、教练实战。
那我们的课程能不能这样优化：
1、课后测评一下，甚至课前也测评，类似AB卷，这样不就搞定柯式二级评估了，分数提升的部分不就证明了培训师的功劳？
2、训后一个月，让学员打卡，天天练习一个小技能。潜移默化、达成三级转化。
3、再赠送线上微课。让客户觉得太超值了，让学员碎片时间也能温故、知心。
4、让学员提交心得，转训课程、行动后撰写总结。既帮助学员输出，复习，又让自己的课程成果宣传有了素材。
相信这样设计之后，一次单课就升级成了学习项目，而培训效果就会大大增强，最终实现四级改变。
综上所述，五维5R，对于初入职业培训师的伙伴是雪中送炭，对于中级培训师时是如虎添翼，体现差异化的讲师竞争力，对于已经是大咖的培训师来说，也会是继续引领浪潮的法宝。
Vuca时代，培训师行走江湖，五维你值得拥有！
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