员工福利应该是给员工“想要”，而不是给“我想给”

曾几何时，“将人力资源部炸掉”的呼声让HR们很受伤，一直在为员工服务和谋福利的部门，怎么成了鸡肋？

当时代已经发生变迁，人力资源部的服务对象也在发生巨大变化，而人力资源若不懂员工所需，也难怪员工抱怨了。

福利，是给员工“想要”，特别是玩积分抽奖

“当企业在设计薪酬福利的时候，是不是可以真正关注到员工的内心，找到他真正向往的东西，什么是最能够激励他的，并且能够让薪酬福利的成本最高效，恐怕是企业要思考的问题。”福利应该是给员工想要，而不是给我想给。

世界薪酬协会对福利的定义分为两个方面：第一类是为了保证或者维持员工的生活水平而提供的福利；第二类是员工在非工作期间得到的收入，也作为其中的一种福利。

因此，现在市场上非常流行的，包括医疗保险、意外险，以及退休补充养老保险，都属于保证员工收入的福利，这些福利在人相对脆弱的时候，能够提供给他以保障。所以说，从这个维度来讲，福利的一个理念就是为了能够让人享受或者维持一定水准的生活。围绕这个目的，HR可以展开许多不同形式的福利项目设计。在非工作期间，员工也要能够得到另外一些薪酬待遇。比如带薪休假，比如病假，甚至会有照顾病重家属假等。其实，很多企业提供的免费午餐，也属于这个范畴，因为这是不在工作时间内，员工依然可以享受的福利。

还有一类福利，可以称之为弹性福利。这是为了更好地平衡员工的工作和生活，比如坐班时间可以分为朝九晚五、或者朝十晚六，或者弹性坐班制等灵活性福利。

如何优化员工福利？

每年HR们都会思考，如何优化福利。哪些是影响员工福利的因素呢？

第一，公司的战略和目标。福利是为了保障战略实施的工具，在不同的企业发展时期、不同的产业，给出的福利特点也不尽相同。

第二，市场上其他竞争者在怎么做。比如：康菲作为石油行业会有海上生产，其风险特别大。所以，这要求对于意外险的保障要做得更好才行。

第三，法律法规。比如，随着二胎政策出台，这方面的福利也要跟上。

第四，税收。有些福利是可以通过合理避税去运作的，比如康菲要推出的补充养老保险或者企业年金，也有税收方面的优惠，可谓一举两得。

第五，员工的需求。真正了解他们需要，而不是揣测他们的所需。

第六，公司的成本。对薪酬福利存在很大挑战的，就是既要能够激励人，还要相对省钱。

第七，人员结构。其实我们要设计的福利，很多时候都是比较均等的，很少在福利项目上分成三六九等。

第八，员工是否认可。企业所提供的福利的价值，也许你花了不少钱，但他没有感受到。

最后，要让员工可选福利。不同年龄段的员工，对于工作的追求不尽相同。仅以90后为例，他们追求自主、崇尚自由、希望有意义的工作。那么，从这些信息可以推想出他们喜欢的福利也会是个性化的。

“特色福利”直指人心

我们有许多有特色的福利项目，同时好的福利并不是少花钱，而是是否真正关注人，是否直指人心。

第一，对于家属的关爱。除了让员工个人可以享受到的医疗保险、意外险，还可以提供给家属。

第二，支持健康和健身计划。万科有这样一个例子，他们每年都会做员工体检，而员工体检的结果要作为主管考核的分数。如果你团队的健康状况比前一年低了，主管的考核分数就会受影响。而对于健身计划，可以做得非常灵活且不用花很多钱。

第三，工作场所和工作时间的灵活性。事实上，很多实施弹性工作时间之所以失败，是源于企业的文化。即使是你设计了再多员工可以享受弹性的福利，但如果主管不支持，也很难进行下去。比如国企很难休假，日企很难到点就下班，很多都是潜规则，是企业文化的问题。因此，要想达到比较好的弹性状态，就要从领导那里去做。像员工或员工的孩子过生日，主管就可让他下午不用上班，其实公司可能损失的是半天效益，但组织赢得的东西可能更多。

第四，公益活动。我们将健身计划与公益结合，如果你在特定的时间跑了多少圈，就可以获得相应的分值，公司配比相应的钱捐助给关爱学校。所以，让大家都参与到慈善中来，在帮助他人的过程中获得幸福感，这也是一种精神福利。

第五，企业文化。我们在做员工解聘时，有创新的员工辅助计划。一个公司的企业文化，很多时候不仅要看你如何对待在职员工，也在于如何看待离职员工。对于解聘员工，康菲会再延长三个月的薪酬福利，以减轻离职员工的生活压力。公司还会有离职转介的供应商，来帮助他们做未来职业的测评，以便他们尽快找到工作。​​​​

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运营作者｜曾老师 （xcjx5200 )

职位｜咨询师

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