拿到《追求卓越》这本书，正值开福区“实施卓越工程，深入推进教育强区”大会召开之际，也许是“卓越”二字吸引了我，于是我以认真的态度，仔细阅读着这本书，今天我想以《走向卓越的路径》为题与大家分享我阅读这本书二三节的心得体会。
这本书第2节的主题是理性模式，第3节的主题是渴求激励的人。这两个章节的内容看似并没有涉及到卓越企业的八大特质，但其实却是八大特质的理论基础，这两章重点要表述的观点有：
第一，不同于战略、商业和组织所宣扬的人和组织，其实并不是理性，因此通过客观分析所做的判断，看似正确却是让人犯下致命的错误，如果依照理性模式来进行管理，我们会错失许多东西。作为一个管理者，特别是教育管理者，我们要关注科学的、严谨的量化分析，但更重要的是要关注被数据遗漏掉的复杂的人性要素。就拿学校管理来说，怎样的一所学校才是卓越的学校，如果我们仅仅是认为学生考试成绩好，就是一所卓越学校的话，那么至少是不完全正确的。学生的分数代表的只是他暂时的对知识技能的掌握程度，只是冰山的一角，而冰山之下的孩子的思维、情绪、习惯、态度、价值观，甚至影响孩子学习的背后原因，这些都不是用数字可以呈现和分析的出来的。一所卓越学校，更多的是关注人的发展的学校，因此，在学校的规划、课程设置、教学评价、活动组织，甚至每一件事情的决策中，都应该考虑到复杂的人性要素，要做到以人为本。也只有具有校本特征的学校管理行为，并具有广泛的、可以鼓舞人心的共同文化，在传承中创新，在执行中不断优化，才会让学校走向真正的卓越。
第二，大多数管理系统把人视为生产要素。而其实人是复杂而独特的。人喜欢自视为赢家，以自我为中心；虽是信息处理器，但大脑容量又有限；虽对外在奖惩敏感，但又受内在驱动影响更大。阅读第三章，这些观点让我产生了无限的共鸣。首先这些理论与我平时所倡导的理念相符合。我一直觉得自我效能感、成功、文化的认同感，职业的使命感，学校的归属感都是最好的内在驱动。因此我会将学校理念文化的解读、学校发展的瓶颈与愿景作为校本培训的内容；我会开展教师主题讲座，给教师展示的平台，让她们讲述自己的教育故事，感受职业的幸福；我会给青年教师指导和帮助，让她们在成功中树立自信。这一切正如书中所说的“卓越企业强调的是制胜而不是失败”“只有成功就能促成成功”。其次，人复杂而独特的特点，决定了激励的重要性，书中强调的“正面激励”与自己的做法也相似。回顾自己担任校长13年，所管理的学校既有城郊结合部，又有自己一手创办的新学校，还有平均年龄46岁的城区老名校。可以说每一所学校在我管理之下均有发展也有改变，更重要的是每一所学校的氛围很和谐。发展容易，但要做到发展与和谐共存却不易。之所以能达到这样的理想状态，主要原因是学校所倡导的管理理念是正面激励。学校的校本教研中有一个环节叫发现最美教育，这是教师与教师之间的欣赏与鼓励；总结会上，我与行政们会将老师们日常教学的好点子作为自己主题讲座的例子，这是赏识与肯定；闲聊中，我会宣传老师们敬业与情怀，并归纳出学校的价值取向，如“清小的老教师重视每一个课堂”“清小的老教师儿女都培养得很好”“清小的老教师认为每一个孩子都重要”“清小的老师认为学生的学业成绩跟综合素质同样重要”，这是传播与推广；评优时，我会鼓励老师并亲自指导，这是助力与成就。正是这些正面的激励，才让老师们不断地改变行为，朝着理想的方向发展，成为卓越教师；也正是学校赋予教师无限的空间，才让教师能够自主地在自己的两亩三分地中不断地尝试和创新。
第三，行动比表达重要。学校的校训是“乐学笃行”。因此“知行合一”是我们的追求。城区老学校，老师们的理念比较固化，但时代不断前进，必须与时俱进才可能让学校的教育更加顺应时代的脉搏，让我们的孩子们适应将来的需要。但是往往在名校、老校，要改变是何其难，沿袭的旧习惯会给执行带来极大的障碍。于是，学校综合素质评价实行“五福争章”，我会先制订争章手册，从学校层面执行起来，做了一学期之后再给教师进行理念的讲解；特色创建时，我召集教师讨论，也会心中有规划，但并不急着跟老师们宣讲，而是以身作则，从“校长妈妈讲故事”到“三礼”“红色研博”等活动，再到“红色文化的校本选修课程”。老师们在做中感受到了教育的魅力和影响，也在做中接受了学校的改革与创新。这样的并非行政命令式的循序渐进大概就是书中所说的“以渐进的方式获得对方的积极承诺是多么的重要。”
诚然，我们的学校可能还算不上卓越，但是，我相信只要坚持“以人为本，正面激励，积极行动”的路径，那么，学校也会离卓越越来越近。
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