【案例解析：公司拖欠工资导致员工陆续离职，HR应该做些什么？
公司因资金周转问题已经拖欠员工工资3个月，现在公司员工开始陆续离职，为了控制局面不引起暴发性的离职狂潮，请问这个阶段，HR可以做些什么？
公司拖欠工资导致员工陆续离职，HR应该做些什么？】
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【摘要：本文第一部分指出因企业拖欠工资导致的员工被迫主动离职，员工也是可以主张企业支付经济补偿金的；本文第二部分指出随着离职潮到来的很可能是仲裁潮，并给出釜底抽薪的风险解决方案，思路仅供参考。】
一、被迫离职有补偿：
从题干中我看到题主所在公司已经拖欠员工工资3个月了，题主只是想到了不引起爆发性的离职潮，但题主只看到了表面上的风险，并没有看到员工纷纷离职背后带给公司潜在风险。
题主可能会说：“纷纷离职还不行么？还会有什么风险？”
题主以为员工因为公司欠薪主动离职只可能出现员工队伍动荡、人手不够、影响组织绩效等风险，但岂不知还有更猛烈的风暴在酝酿！这并不是危言耸听——为什么？只因为公司拖欠工资，员工因欠薪而被迫主动离职，公司是应该给员工支付补偿金的。
在贵司长达三月未能及时、足额支付员工劳动报酬的大前提之下，按照相关法律规定，员工可以解除劳动合同，用公司应当向员工支付经济补偿，如果双方协商不成，可向所在地劳动争议调解部门申请调解仲裁，相关法律依据如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 “用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 “有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
由以上法条可知，企业拖欠员工工资，员工被迫主动离职，公司是要支付经济补偿金的，如果双方无法就此事达成一致，员工是可以去申请仲裁的，
二、釜底抽薪防风险：
员工主动离职带来的可能的关键技术或商业秘密泄露、人手短缺、客户流失、人心动荡等被动的影响估计题主已经经历过或者是预见到了，现在我预见的“仲裁狂潮”尚未到来，趁此机会其实釜底抽薪的做法可能会挽狂澜于既倒。
题主可能会说：“那您能先分享一下如何安抚人心、避免人心动荡的技巧吗？”
我想对题主说的是——请题主扪心自问，如果我给你出避免人心动荡的技巧，请问你能判断贵司的经济状况多久可以好转、你能否给员工承诺多久才能给付拖欠工资？如果上述问题你都没有确切答案的话，那我还请你不要想着安抚人心这个被动策略了——题主应该听过那句话“断人财路如杀人父母”，你让人家员工忍受欠薪的苦楚跟断人财路有何区别？
在这里，我能给到题主的是一个釜底抽薪的方案。
这个方案来源于昨天中午我们合伙人跟我们分享的一个案例，彼时我们说起来豪车的保值能力是否强劲这个话题，公司合伙人H说：“保值在极端情况下实际上是很难有大家想像的理想结果的。比如我一个朋友，去年创业还赚了个盆满钵满，还买了辆豪车，哪知道今年他公司所在的赛道遇到突然的寒流，前两天跟我打电话，说已经把豪车给打了个深折卖掉了。我听了那个价感到好可惜，去年的新车。”
我：“那为什么去年买今年就打一个深折卖掉？”
H总：“卖了车给员工发工资，度过去这个危机，他这次创业就企稳了。”
不知道题主看明白没有，遇到这种周转不灵的情况，HR应该做的不是听之任之，而是在危机来临的时候就要给管理层出一个“组织瘦身”方案，方案包括三部分：
1、组织需要真正保留的核心员工及薪酬包测算；
2、主动离职员工的拖欠工资及经济补偿金测算；
3、瘦身淘汰员工拖欠工资及经济补偿金测算。
以上三部分测算会有个瘦身方案启动资金的预算，这部分资金就需要公司出面去筹措，筹措完毕按照“组织瘦身”方案执行，最终组织留下来的只有第一部分员工。
这部分是保证公司可以度过寒冬的关键，只有这样，贵司才有可能度过此次危机。
Tips1：题主不要只看到“可能的暴发性的离职狂潮”会带来负面影响，更要看到主动自离潮带来的潜在风险——公司如果没有及时足额支付员工薪水员工可以单方解除劳动合同，并且需要给付员工经济补偿金；
Tips2：如果公司和员工就所拖欠工资支付及离职补偿金无法达成一致，那很有可能由离职潮演变成仲裁潮。
Tips3：此方案内容仅供参考，这实际上是一个釜底抽薪的做法，至于贵司是否有条件实施，那就看贵司的实际情况了。
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