前言

如我们所见，2022年，失业的浪潮再度掀起，未来的不确定性，犹如一股阴霾笼罩全网，可以感受到处处弥散着恐慌、迷茫和焦虑的味道。。。

作为一名从业13年的HR，本人亲历过集体性失业，参与过6次大批量裁员，处理过大量的离职谈判和沟通。在此，我想从过往的案例中，写下些有用的东西，通过真实故事的分享，给大家一些启示，“品他人的故事，悟自己的人生”，从那些发生过的故事里，或许我们能探寻到自己的力量和方向。

本文有4000多字，包含5个真实故事，请大家耐心阅读！

壹

如果说，公司是一辆驶向彼岸的船，那么失业就像是下船。当我们被迫下船时，面对着茫茫的大海，不知何去何从的时候，心理难免会恐慌和不安。

“裁员”是大家对“被动失业”的普遍习惯的叫法，跟《劳动法》里的裁员含义不同。根据《劳动合同法》第四十一条，裁员是企业面临破产、经营严重困难、企业重大调整等情况下，经过一系列的内部沟通及劳动行政部门报告后，方可进行的减员方案，经济补偿金的标准是N+1。

而被动失业的情况有很多种，包括裁员、协商解除劳动合同、劳动合同终止、劝退等。

为了避免歧义并符合大家的语言习惯，这里的“裁员=被动失业”。

当我们接到裁员消息的时候，脑海里一定会有这样的疑问：“为什么要裁员？”“为什么是我？”

我们分三种情况来看：集体性失业、部分性失业、个别性失业。

贰

集体下船，“船不能开了，都下去吧！”

集体下船，即集体性失业，通常是由于公司破产、关闭、并购、搬迁、重组等原因所致。这样的失业跟个人能力和工作表现基本没有关系，可能是行业趋势、大环境所迫，也可能是因为公司经营不善，或是战略调整导致等。由于是集体一起失业，同事之间容易报团取暖、相互勉励，大家对失业这件事情，相对比较容易接受。在经济补偿金和个人利益方面，也容易形成集体力量，与公司进行谈判和争取。

集体性失业的难点在于，找工作的时候，可能会造成大量的同类岗位之间的竞争，平日里相好的部门同事，很可能会变成你求职时的竞争对手。

我在K公司的失业经历

2011年，我在一家欧洲企业工作（简称K公司），当时职位是HR专员，那是我第一次踏入外企的大门，也是到目前为止我接触过的最像外企的外企：优雅漂亮的办公环境、纯英文的工作界面、多国籍的同事协作、成熟的工作流程，让当时的我充满了憧憬和期待。我至今仍然记得，办公室里不时飘来香浓的咖啡，还有同事之间一阵阵的欢声笑语。。。

大约在入职9个月的时候，K公司的CEO向全球员工发了一封邮件，宣告公司即将破产，公司将分批次裁员。印象中，K公司在信息透明度方面做的非常好，除了邮件官宣之外，当地公司的总经理还跟全员召开了沟通会，说明了员工安置方案，包括裁员的时间安排、补偿标准等。当时的赔偿标准是严格按照劳动法N+1执行的，裁员一共分为4批，前3批基本在4个月左右全部结清走人了，最后留了3-4个人做最后的清算（后面才知道，正规的破产有很多的手续要办），听说一年以后才走。

总体来说，K公司是一家守法合格的企业，企业文化也不错，据说是公司的现金流断裂导致的破产（再一次验证了“现金为王”）。裁员的消息传来后，大家总体上没有特别的恐慌，个人认为，跟K公司公开透明的沟通方式有关，我在K公司的一年多里，每个月都会看到K公司公布自己的经营情况和财务数据，即便是亏损的时候。

对于这次集体性失业，可谓是“有人欢喜有人愁”。有些工龄长的同事，就盼着拿到那笔丰厚的经济补偿金，然后另谋出路；在最后的日子里，几乎每天都有人请客吃饭，好不痛快。还有些需要养家糊口、渴求安稳的同事，则充满了留恋和不舍。我仍然清楚的记得，有一位菲律宾的同事，临走那天有意放慢节奏，一直待到晚上才走，临走前还问我，工牌能不能留着给他做纪念，我说公司不允许私自带走，他几乎要哭了“我很喜欢这份工作，这里的同事都很好，我真是不想走啊”，然后他复印了一份工牌，黯然失色地离开了公司。

K公司的失业经历，给当时年轻的我带来了很大的冲击。

我的启示是：

1. 不要指望在一家公司干到退休，没有真正稳定的工作，更没有所谓的“铁饭碗”。

2. 有恐慌情绪很正常，但要相信，一切都会过去的，时间会治愈一切。

3. 趁着工作的余温，尽快去找工作，不要空档太久；工作就像烧煤炉，一旦歇久了“凉了”之后，要想重新燃烧起来就会很难。

4. 要主动拓展自己的视野，关注公司的外部环境和公司经营状况，当你洞察到公司未来有不好的征兆时，要尽早规划和准备，当失业真正来临时，让自己多一份从容和笃定。

叁

局部下船，“为了让船开得更好，你们先下吧！”

比集体下船更普遍的，是局部下船。比如撤销某些业务，削减人力成本、部分性裁员等。在这种情境下，企业通常的做法是，根据裁员的数量或比例，列出重点保留名单和人员优化清单（公司里常说的“优化”二字，就是裁减人员的意思），然后根据名单执行。

在我们过往的裁员项目里，“人员优化清单”的拟定会兼顾公司因素和个人因素。公司因素，就是说裁员范围一般锁定在被撤销的业务单元里；个人因素，是因为公司会根据个人表现和能力来决定去留，保留那些高价值的员工，把表现不佳的员工和普通员工清理掉。

5年前，我主导过一次裁员，大致情况如下。

背景：公司的核心产品销量增长乏力，为了达到财务目标，公司开始走成本精简策略，决定关闭1个生产车间，裁减120名员工。

方式：协商+劳动合同到期不续签+自然流失。这3者的区别是，协商的关键在于双方意见必须达成一致，经济补偿金法律上没有明确规定，只要双方签字同意即可。劳动合同到期不续签属于合同终止，如果企业不续签，员工没有回旋余地（不同地方政策有差别），也就是说你不得不接受，经济补偿金是N。自然流失，就是一般意义上的离职。

大家可能会好奇，为什么没有“裁员”的方式？因为真正法律意义上的裁员，手续太复杂，需要去政府部门报备，要拿到合格的“裁员”资格，可不是那么随意轻松的事情。

分享2个印象深刻的故事。

1. 念念不忘的升职之路

阿强是公司的一名技术人员，动手能力不错，善于解决产线的日常故障问题，曾经几次提出要晋升，但由于文化基础欠缺，几次理论考核都不合格，他的领导也表示很无奈，一直没有成功晋升。

眼看着身边的同事都升职了，他感到很愤怒，为什么别人升职都这么轻松，而在自己身上就这么难？于是，抱着“拿多少钱干多少活”的心态，慢慢消极了起来，最后被列入了“人员优化清单”。

在协商离职的时候，他不断地向我抱怨，总觉得公司欠他一个升职。

一年后，我跟他做过一次电话回访，电话里，他还在向我吐槽，“为什么公司当初不给我升职？”

我不禁感叹：升职，这是多少打工人心里的结啊！

2. 带着“延时炸弹”离开

阿杰是公司的IT工程师，在公司口碑很差，个性孤僻，工作责任心也不好，甚至在办公室跟领导当面吵架，屡次让领导难堪，当公司的裁员策略确定时，他首当其冲被列入了“人员优化名单”。

阿杰要被裁掉这件事情，让他的领导感到非常解气，就在协商离职的关口，他对阿杰讽刺了一番。

出人意料的是，阿杰离开后，向公司的管理层发送了一封神秘邮件，邮件里，阿杰举报了他的领导，说那位领导曾经收取供应商的好处，涉嫌商业贿赂，还附上了照片和视频。为此，公司启动了专项调查小组，查明事实后，他的领导被开除了。

有人说，阿杰像一条毒蛇，闷不啃声地藏着坏水，离开后还不忘反咬一口；也有人说，他的领导气量太小，临走了还不能释怀，给自己招来了延时炸弹。

他们之间谁对谁错？究竟有什么恩怨？恐怕只有他们自己清楚。

我想说，作为打工人，我们还是本分些好。

对于“局部下船”情况，作为普通员工，我得到的启示是。

1. 明确自己的意向，在这个时刻，是想拿钱走人？还是想留下来继续工作？

2. 对于想拿钱走人的情况，我们需要了解清楚公司的赔偿方案，是“裁员”、“劳动合同到期不续签”还是“协商”？要尽可能地确保自己的经济利益。

3. 如果还想留在公司，不妨诚恳地向领导表明意向，通过主动学习和积极表现来证明自己，做个真正有价值的人。毕竟“跳槽有风险，补偿金也不经用”。

肆

独自下船，“你不再适合这条船，走吧！”

还有一种常见的被动失业，就是个别性的裁员，比如末位淘汰、跟领导不和、绩效不佳、架构变化等，这种情况采用的方式通常包括：协商解除劳动合同、开除、劝退等。

分享几个真实的故事

职场过山车——Cathy的故事

Cathy是一名财务经理，负责广东区域的财务管理，带领着20多个人的团队，她紧跟业务趋势，乐于帮业务部门解决问题，在广东区域内有很强的影响力。

Cathy的领导Linda远在上海，她们以“异地汇报+定时出差”的方式维持着日常沟通，凭着过硬的专业能力和勤勉的工作态度，Cathy前6年的职场境遇都不错。

2015年，公司推行降本增效，在这场变革中，Cathy积极响应，和广东区域的总经理James密切合作，带领广东区域率先达成了目标，为此，Cathy得到了CEO的首肯，并顺利拿到了集团大奖。

“福兮祸所依”，就在大量的鲜花和掌声向Cathy扑来的时候，Cathy的噩梦也开始了。

一开始Cathy没想到的是，Linda非常抗拒这场变革，并备受CEO和其他高管的打压，尤其跟广东区域的总经理James理念不合，Cathy和James的密切合作，让她感到自己的权威受到了挑战。Cathy的成功和荣誉也让她感受到了威胁。因此，Linda开始用各种方式对Cathy施压，会议上对她冷嘲热讽，安排各种眼线监视她的日常工作，收集各种对她不利的小道消息，还经常冷不丁的在半夜和周末提各种无理的要求。。。妥妥的PUA！

半年后，Cathy终于不堪忍受，提出了离开，但条件是要有经济补偿金，Linda百般不愿，聪明的Cathy找到了CEO去谈判，几番折腾下来，总算是拿到了一笔补偿金。

多年以后，当Cathy想起这段经历时，仍然唏嘘不已。

上一秒，你还以为自己站在职场巅峰；下一秒就滑进了谷底，让人猝不及防！

能力到底行不行？——阿君的故事

阿君是一名采购员，她为人热情，跟领导走得很近，2015年，她幸运地当上了采购经理。

她的升职，让下属感到非常不服，下属认为她并没有什么过人的能力，能当上经理纯属运气+关系好；然而，不服归不服，该做的事情还得做。领导的袒护+下属的执行，让阿君这个经理的位置坐的稳稳当当，一晃几年过去了。

当上经理后，阿君出色地发挥了她善于攀附关系的特质，会议上，她殷勤地帮领导端咖啡、递零食、洗杯子，忙前忙后；但凡有机会，就对领导的才能、品味、穿衣搭配赞不绝口；平日里，有什么好吃好喝的东西，总不忘给领导来一份。为了感念她的用心，每年年底领导给她的绩效打分都不错，还时不时地对她进行赞美。

一次偶然的大会上，阿君有幸和集团的大领导王总一起开会，会议上，阿君的行为被王总看在了眼里。王总是海归出身，个性耿直，崇尚专业素养；阿君的做派激起了王总的反感，他开始怀疑她的专业能力，慢慢失去了对她的信任。

有一天，阿君的下属辞职了，王总决定让她去顶替她原来下属的职位，工资暂时不变；有意思的是，对于下属的工作，她竟然不堪重负，每个月的指标都不达标。

“潮退之后才知道谁在裸泳”，阿君的能力不足终于显露了出来，王总决定以协商的方式，让她离职。

有趣的是，阿君不承认自己能力不足，甚至不惜在领导目前哭诉，“这么多年给我的绩效都是“良”，凭什么说我能力不足？”在关键时刻里，那位一直袒护她的领导，首当其中地站了出来，说她能力不足，工作表现差。大家争得面红耳赤，狼狈不堪！

最后，阿君悻悻地走了。

能力到底行不行？我想，求职市场会给出最中肯的答案。

结语

为什么会裁员？为什么被裁的是我？

不同的故事，有不同的答案。

但愿大家都不要失业！

如果真要失业，我希望你能找到属于自己的“锚”，

只要有了锚，即便被迫“下船”，我们也不至于迷失了方向！

如何找到自己的“锚”？我们下期探讨！