绩效考核历来是分析组织绩效的重要工具 — 但它们往往不是好东西。年度考核已经失效，这不是什么秘密，但完全抛弃年度考核也不是最好的选择。相反，我们建议人力资源领导者增加评审周期的次数。
进入频繁的绩效考核节奏，不仅可以为人力资源领导者提供全年更多有用的数据点，还可以使员工之间的信任度和透明度得到提升。当一次性的绩效评估变成例行的对话时，员工更有可能诚实和公开地分享，而不是担心他们的答案是否会被用来对付他们。对于管理者来说，频繁的评估意味着有更多的机会来确保员工获得成功，并朝着自己理想的职业道路发展。
而且，频繁的绩效评估不仅仅是感觉良好。对绩效和目标进行季度考核的公司可以产生31%的更高回报。如果你已经准备好更新你的绩效策略，请查看以下三个建议，以促进更频繁的考核周期文化。
HBR的这项研究发现，虽然58%的员工会相信一个完全陌生的人，但只有42%的员工会相信自己的老板。这种断裂的关系会对绩效产生整体的负面影响，并导致无效的审查过程。不愿意敞开心扉分享自己职业生涯的员工，会让管理者得不到真实或有用的见解。
人力资源部门的领导不应该让经理们一厢情愿，而应该为他们提供一个进行这些对话的结构，包括战略问题、对话提示、其他亲密同事的评价，以及将这些信息轻松传递给人力资源部门的方法。
经理们还应该安排频繁的检查和1对1会议。虽然这些做法比季度或半年一次的考核更非正式，但有助于管理者在考核之间加强关系和监控员工的日常表现。这些做法还可以防止过去的偏见，因此，当正式的周期发生时，经理们不会简单地默认分析他们在审查前几天的情况。
管理者和员工之间定期沟通的好处不仅仅是绩效评估：近25%的员工会因为绩效考核不充分、不频繁而考虑辞职。
提出正确的问题和引导富有成效的讨论是至关重要的，但在某些时候，管理者需要一种量化业绩和生成有关其团队能力的数据的具体方法。拥有合适的工具，可以为评估过程增加结构性和可信度。
一个全面的人员和绩效平台可以帮助人力资源领导者准确地洞察员工的绩效，并发现趋势和分析，突出组织最强的地方，以及哪些领域或团队需要更多关注。
拥有正确的绩效指标工具不仅对领导者很重要，管理者和员工也会受到影响。一项研究发现，只有26%的员工认为评议是有用的。要深入了解他们的挫败感，最常见的两个词汇是 “耗时 “和 “毫无意义”。另外，90%的管理者对公司进行检讨的方式不满意。总而言之，如果不能了解你的员工的潜力，就会让收入落空。
事实上，评价不仅仅是量化员工绩效的一种方式。它们还可以帮助人力资源领导和经理了解员工是否履行了自己的职责，是否实现了个人目标。监控目标对参与度至关重要。32%的员工希望看到并了解自己在实现目标方面的进展。
绩效考核是管理者了解员工想要达到的目标，并找到合适的机会让他们达到目标的机会。当员工知道他们的经理在那里随时随地提供帮助时，他们的工作效率将是最高的。
通过跟踪绩效并在全年中进行调整，你会发现谁是你表现最出色的员工，并帮助建立一个未来领导者的人才库。
绩效管理已经发展成为一个持续的循环，而不是一个终极目标。在全年进行多次评审周期，将帮助管理者更深入地了解他们的团队。而结果当然也证明了这种改变的合理性。
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