读书会要办好了挺难的，社会上的那些读书会是非强制性的，都是自愿加入，读的书也是自己选的，意愿和兴趣问题不用考虑。而公司里的读书会就不一样了，读的书都是跟工作相关的，在趣味性上不如那些自愿要读的育儿类啦、文化类啦那些书。
我就经历过一次非常尬的读书运动，当时老板希望员工更加努力工作有斗志，所以号召全员读稻盛和夫的《干法》，还要每个人写3000字的读后感。读后感倒是最后都写了，比较闲的人都写得很合老板胃口，而真正骨干业务人员忙的没时间码字，反而被老板认为思想有问题。工作气氛变得更差了。其实当时我们对这本书没意见，我们是对这种读书方式有意见。这背后还有如何管理马屁精和骨干的智慧，暂且按下不表，今天就说说读书会怎么办才能更有效。
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首先要定义一下什么叫有效。平常自己看书，能有新知识、新发现就OK了、甚至乐呵乐呵也算是有收获，而公司的读书会在目的上要求更进一层，需要到行为层面，即给你带来什么改变？你下一步准备怎么做？换言之，公司的读书会是“始于书，落地于工作。”
让一个人改变是很难的，只有他自己意识到要改，才能真正实现改变或者改善，他如果自己不想改，他会有一万个办法敷衍。那么读书会怎么才能帮助他“做到”呢？这里有两个关键词：互动和连接。
互动，指的是必须是互动式的阅读，激发出更多的想法和领悟。几个人坐在一起依次讲自己的读后感、这个不叫互动，这个本质上跟每人写一篇读后感没啥区别。互动是要交叉讨论，越讨论越有新收获。
连接，是指内容要与自己有关联。我们回想一下自己什么时候会转发朋友圈，一定是这篇文章说出了自己的心声，与自己有连接。书里的内容，说的是别人家的事，如果读者认为跟自己没有连接，是不能触发领悟和行动的。
所以说到这里，我们介绍一个F4读书法，让公司的读书会能提高互动和连接：
具体到一次读书会，可以这样设计：
首先要找一个舒适的环境，大家坐在一起不会觉得拥挤，但也不要坐的太远，如果公司会议室是U型大长桌董事会那种正式和威严的风格，建议还是改在咖啡馆里。时间上要事先说好，一次有深度互动和连接的读书会至少也要两小时，要事先确认大家的时间，与其来了不专心读书、老想着工作的事，还不如全心的投入到这两小时里，事情是做不完的，领悟可不常有。
再有，事先约定好需不需要事先把书读过。这个没有强制要求，我自己的建议是至少事先通读一遍。对于比较忙的公司，平时本来聚在一起机会就很珍贵，再花时间现场读书就很浪费，把时间用在深度讨论上更有价值。
下面就是流程了，整体按照Facts-Feelings-Finding-Future的顺序走下来：
大家落座后，主持人说明此词读书会的目的和时间，让大家有个整体概念，然后就可以开始了。在Facts这个环节，我会建议不论是否事先读过书，都花5分钟让大家再快读一遍，并且把自己认为重要的内容划下来。这样做的目的，是为了有个缓冲。都是同一个公司的熟人，寒暄和热场基本都省略了，那么问题来了，脑子里还闪现着上一刻工作中的难题，马上要从工作状态切换到读书状态，其实很难做到的。这5分钟的快读，是给大家一个缓冲区，让每个人都真正切换到读书状态。另外，万一有人事先没读，这个环节能让他快速跟上，免得后面讨论时候掉链子。
Facts可以有多种分享方式，如果此次读书会只读书里的某一章，可以让大家依次念念自己划线的部分。如果是整本书，这样念下去就太花时间了，可以用便签纸，让大家写下来自己认为重要的内容，一张便签纸只写一条内容，念一条就往墙上贴一条。如果发现最后便签纸很多，主持人可以带领大家做个分类汇总。
Facts部分不会占用很多时间，毕竟内容都在书里，除非是内容太不容易懂了，否则不需要重新讲一遍。真遇到内容很难懂的书，建议去上个培训班，就不是读书会能解决的了。
第二部分feelings是分享感受。可以每个人一次只说一个感受，依次轮流说，多做几轮。这样可以避免一个人把所有感受都说完后面人没的可说。讲感受的时候可以用“我感到...因为...”，“这段让我回想/联想起了...经历...”。注意有人不善于或者不习惯谈自己的情绪，这时不要勉强，可以让后面的人继续分享，下一轮再到他时再问问他。还有要注意，有些讲的其实不是感受，比如“我觉得这里写的很关键...”,这不是感受而是事实。再比如“我有一种紧迫感”，这个跟感受沾点边但也不完全是感受，主持人可以追问一下“这份紧迫感背后是什么？”
感受是关于情绪的。情绪可以大体分为五组。这里不再展开讲了。要注意情绪没有好坏，负面情绪也是有积极意义的，比如恐惧会让人更加小心、挫败也会带来强大的动力等等。
资料来自智学明德4-D卓越团队认证课
很多人讲不清楚自己是什么感受，不要紧，这个环节关键点不是在于自己描述的是否准确，而是通过交流不同的感受，创建一个开放心灵的气氛，为后面的深度讨论做铺垫。主持人要注意大伙的反应，可以必要时追问“是什么让你有这样的感受呢？”这一步让书里的内容与读书人自己有了初步的连接。
从第三步Finding开始，就进入到深度讨论了。刚刚第二步其实已经有一些不同的火花擦出，一是看到别人有不同的感受/联想，二是别人会讲到这种感受/联想的来由，这都能给每个人带来不同的启发。下面第三步Finding就是深入讨论你的发现了。
Finding与Facts的不同之处在于，Finding里要有自己的领悟和觉察。为什么这一点特别重要？这事对于我意味着什么？我为什么觉得XX特别适用于现在的情况？我们应该关注什么？等等很多问题。这一步花时间最多，是因为Finding是要靠挖掘的，用互动讨论的方式深挖。
流程上可以让一个人先讲一个Finding，其他人听完后讨论讨论自己的看法，然后再下一个人讲、再讨论，这样做两三个轮回，基本能有很不错的发现了。发言可以不用按顺序，谁想说谁就先说，基本上到这一步气氛已经起来了，大家都会特别希望表达，很多Finding是互动讨论中灵光一现迸发出来的。我自己比较喜欢让大家在这个环节开始前先言简意赅的写在便签纸上，每张便签纸只写一个Finding，每分享完一个就把这张便签纸贴在墙上。讨论结束后大家集体再回顾浏览一下这面墙，会觉得哇哦，我们竟然有这么多新发现！
Finding这一步是特别能体现“互动”和“连接”的，是整个读书会最重要的一环。
第四步是要把前面产生的能量收拢和落在行动上。这是公司读书会很大的特点和不同之处。Future的意思就是未来做什么？而且这里强调“我能做什么？”而不是“我要让别人做什么”。
有人会十分寄期望于读书会给公司员工带来的实质改变，我个人建议组织者要合理预期，毕竟读书会不是PDCA，它是个非官方活动，不好衡量与会者的实际行动的。但是热闹一通回去之后该干嘛干嘛，一点都没改的话，似乎又太说不过去。所以在这一步建议要找那些高频刚需的行动。
高频是指这件事遇到的频率高，比如每天、每周，这都是高频。如果一个月才一次，就太低频了，那时候读书会的内容都忘得差不多了，哪儿还想得起来做什么改变。刚需是指这件事情的必要性很高，不做不行，不改善会影响到本人。比如“我以后每次给团队布置工作的时候都要向他们解释清楚背后的原因”，这就是一个高频刚需的例子。
如果要做点小仪式感，可以让大家把自己的高频刚需的行动写下来签名，再集体合影留念。如果组织者特别想跟进这些行动到底做到了没有，可以加一个环节，就是让每个人说自己打算怎么惩罚自己，比如“如果我没做到就请大家一起去马尔代夫”，代价一定要大到肉疼，并且大家都监督（谁不想免费去马尔代夫呢），才最有效。到此读书会就可以结束了。
以上四步走下来，就基本上是个成功的读书会了。最后总结一下F4:
以上F4来自张树金老师的读书会分享，五类情绪的资料来自智学明德的徐中和佛影老师，高频刚需来自POA的“二哥”和“教授”，在此特别感谢各位老师的帮助！
双子座小怡，很高兴与您分享“投后服务那些事”～
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