文/邝老师
《后来的我们》刚上映票房已超过8亿，可以说继前任3后又再一次给了年轻人八条建议：
谈恋爱首先要找你爱的，如果结婚就要找爱你的；
千万别输在“等”这个字身上；
永远留住30%的神秘；
不要低估任何一个人；
别把没教养当做有气场；
谈恋爱可以穷，结婚不可以；
婚房装修，就找甜蜜屋；
牢记第2条，其他6条没什么用。
最近奶茶刘若英导演的《后来的我们》票房大卖，里面有哭点、有笑点，同时也教会我们不少人生哲理。企业管理不能输在“等”上面，再不管理，企业都没了，再想管理只能想想了！
企业不是没有人才，而是没有好的机制！
华为老板任正非在一次演讲时说道：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。企业要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。
任正非一直认为：最好的人才一定是高价值、高绩效的，所以华为愿意为他们提供最好的平台，赋予他们高收入和高激励。
对员工要七分励三分管，没有好的机制企业就会埋没与浪费人才。
1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！
2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。
3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。
4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。
5、没有完美的人或机制，把人与机制组织合起来，就能创造趋近完美的人与团队。
如果打破固定薪酬的顽疾和固有思维？
推荐二线执行层的薪酬绩效设计模式：PPV-产值量化薪酬设计
第一步：做年度规划、预算计划、收入测算
最好的职业规划就是收入计划！
更加准确地测算年度收入
将公司目标与要求植入激励计划
第二步：深入挖掘核心价值、从增值中找到激励空间
年度目标与激励
第三步：对薪酬进行产值化与价值化的设计探索
岗位产值工资
打包产值+增值计划
第四步：员工期望薪酬与预测薪酬比对
通过收入数据对比打动员工
说明：
让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。
文/邝老师zhhczx003
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