一、 课程回顾：
（一）承载记忆：建立人与城市的情感连接
1、建筑很重要的意义，是成为人们记忆的载体，它让人们感受到“时间”的存在，从而保持跟城市的情感连接；
2、帮城市连接人。
（二）承载关系：建立人与人的新家庭关系
过去爷爷奶奶主导的家庭是大家族，我们叫它家庭1.0；到我们这一辈变成了爸爸妈妈和一个孩子或者两个孩子，我们叫它家庭2.0；再到今天，家庭3.0变成了一个人。
1、和院
它在中间留出一个像天井的院子，四周是各种房间环绕成一圈，有独立的书房、卧室和卫浴房间。
这个房子适合几个人居住，他们没有血缘关系，也没有婚姻关系。他们可以在院子里交流，也可以回到各自的半独立空间里去。
2、盒子社区
请家具厂来做房子，做很多个只有五六平方米的空间，这是年轻人独自生活的最小空间，里面可以放床，放基本用品。但是我把很多家具摆到房间外面，围着墙壁绕一圈。外面可以放自己的书、衣服、行李箱等等。
这个盒子是有轮子可以移动的。很多很多个盒子，摆在一个开放的大空间里，比如一个旧厂房。一楼是对外开放的商业，二、三楼是这样的居住空间。你可以自由移动自己的盒子，选择跟谁离得更近。如果有大的聚会，大家还可以挪一挪，腾出一大片空地来。
（三）总结
1、经常接触陌生环境，训练自己的外部视角；
2、构建和训练自己的时间感。
二、心得分享：
1、建筑师思维所遇到的问题，我有什么解法？
运用建筑师思维，捕捉新的解决问题的方法和灵感。
万维钢老师在解读蒂姆·费里斯（Timothy Ferriss）的《巨人的工具：亿万富翁、偶像和世界级表演者的战术、习惯和日常》（ Tools of Titans: The Tactics, Routines, and Habits of Billionaires, Icons, and World-Class Performers ）一书中说：“你不应该听从大脑的判断，你应该听从身体的判断。可能大脑容易想太多，容易过度拟合，而身体则是自然反应。亚当斯总是观察他自己的身体的反应——是不是不由自主地笑了？肾上腺素激增？产生强烈的情感波动？那就说明这个东西一定是个好素材。”
结合建筑师思维，我们很多时候不应该只简单的听从大脑的判断，还应该深入到生活中去，去了解、去倾听、去发现那些能让我们身体兴奋的声音和判断。
我曾经做过多年的培训管理工作，但是，当我进行培训满意度调查的时候，发觉满意度都只能维持在85%-95%左右，很难做到尽善尽美，于是我通过走访相关不满意的员工，得到了一个让我很诧异的结论：“员工们通常不是不满意课程本身，而是不满意课程学习的安排，简单一点说就是：不是我想学的”。而且，这些员工也给出了解决方案，就是从“要我学”转变成“我要学”。
顺着这个思路，我也如同建筑师思维解决问题那样，设计出了新的培训体系：从以前“填鸭式培训”转变成了“选课式培训”，即员工根据自己的兴趣来选择公司的的相关培训，如果没有相关课程，还可以邀约同事团购新增课程，而培训完成后可以获得相应学分，公司也会根据学分给予相应的奖励。新的培训体系一经推出，满意度就大幅度提升，获得了非常好的效果。
2、建筑师思维所给出的思路，还可以用在哪里？
运用建筑师思维，构建新型员工关系
相信很多做过员工关系的人都有这样一种体会：无论你多么努力，总有一些员工“像刁民一样，总想害朕”。可是，当你从善如流的改变处置方式之后，这些“刁民”又变成了另外一些人。
比如，给员工发放生日礼物：直接发钱吧，会有人说太少且没有仪式感；买些小用品吧，会有人说不实用或者家里有更好的；买些工艺品吧，会有人说没眼光或者没啥用……总之是众口难调。
结合建筑师思维，我们会发现，不是员工变“刁”了，而是我们员工关系管理的水平没有跟上时代发展的步伐：过去爷爷奶奶主导的家庭是大家族，我们叫它家庭1.0；到我们这一辈变成了爸爸妈妈和一个孩子或者两个孩子，我们叫它家庭2.0；再到今天，家庭3.0变成了一个人。目前的员工主力是家庭3.0的八零后、九零后甚至是零零后，那么，我们就不应该再用爷爷奶奶时代管理一个大家族的管理方式，去管理现在家庭3.0的一个人了。
其实解决思路也很简单：就是顺应需求给予助推。具体做法是：每一期员工生日活动给出一个主题和相关的生日礼物，如果员工不满意，可以根据自己的喜好自行选择更多其他的生日礼物，如超出公司设定的上限金额，员工自行补足即可。结果也如同建筑师思维课里青山周平老师的设计效果一样，从“给我的”变成“我要的”之后，几乎就没有了那源源不断的“刁民”了。
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