不少的公司，倾向于关注现在的团队成员，在今年取得了什么成绩，在明年还有可能取得什么成绩。所以，在配套不变、人员不变的情况下，公司逐年都在上涨需要完成的目标，往往结果很不理想。然后，公司就需要从现在的团队成员里面开始裁人。反而是被裁的人拿了一笔赔偿金开开心心地走了，留下来的人越来越痛苦，因为目标没变，工资没加，事情反而还更加多了。
于是，公司陷入一片茫然。领导对留下来的人说，没事儿，公司给你机会学习成长，等公司财务状况有所好转，我们再增加20个人。
误区一，人员招聘不是数字游戏，你招了20个人，可能5个人完全不合适，5个人需要培训很久，5个人刚熟悉业务就离开了。
所以，员工不是越多越好，当然也不是越少越好，唯一的判断条件是：员工越优秀越好。
误区二，不要等到现有的员工，特别是很老的员工，成长到可以承担将来的责任。因为，要意识到时间的限制。
比如，最近，我的团队在研究AI客服对话功能，一问一答的形式，先从本地知识库获取答案，如果本地没有那就从大模型去获取答案。刚开始立项时，技术团队就来找我进行反馈，一方面现在的技术团队没有人弄过大模型开发，另一方面找我讨论搭建大模型需要的服务器等硬件设备，需要有足够的预算。
是的，这就是典型的误区二了。现在的老团队没有搞过新技术，等他们成长起来，估计黄花菜都凉了。所以，我就快速决策，邀请了兄弟公司的几名资深AI开发人员协助现在的团队，快速解决。其次，也不需要我们技术团队自己去研发大模型，时间非常宝贵，直接对接第三方现成的大模型接口就行了。
最终我们团队也搞定了AI客服对话功能。可惜是借助于外力解决的，而且已经晚了同行将近一年的时间。是的，我应该站在半年之后甚至更加久远的将来，去重新审视现在的团队，他们到底能否满足公司未来规划中的目标或者需要解决的问题。而不是等到半年或者将来的那一刻，才去临时抱佛脚或者还在让老员工去学习。
我是父亲，因为我有儿子，儿子永远是我的儿子，我也会爱他一辈子。我也是公司的管理者，因为我有员工，我可以培训员工，也可以发现他们的潜力。但是公司不是家庭，员工也不是儿子，公司是需要不停进化的，只有适者生存、不适者淘汰，公司才能够不停壮大。公司有挑战，也会有变革，有时变革必须发生，所以，公司在不同的阶段是需要不同的员工的（老员工也需要换血哟，公司应该鼓励流动，而不是一直留下老员工）。
公司可以帮助员工成长，但真正的成长还是员工自己，员工应该为自己的成长负责。当然了，员工也不需要在一家公司待一辈子，这些就不展开发挥了。
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