字节跳动的组织创新

字节跳动的组织创新

【Comprehend】：

背景资料：

1、字节跳动7年从0到千亿的跨越，创立时间：腾讯1998年，阿里1999年，字节跳动2012年；

2、APP矩阵

资讯：今日头条、懂车帝、懂房帝；

短视频：抖音、火山、西瓜；

社区：皮皮虾、多闪、悟空问答、半次元、图虫；

教育：好好学习、gogokid

其他：Lark海外办公套件，FaceU激萌

3、海外业务

腾讯：全球化办公室70+

阿里：全球化办公室40+

字节跳动：全球化办公室230+

4、五万人的庞大团队依旧保持创新活力；

看完背景资料，给我的感觉就是，互联网可以撬动整个世界，字节跳动打造了一个长长的棍子，并找到了支点。方向是个支点，资源是个棍子，大力撬动想要的，还需要趋势和创新；

案例分析：组织创新、如何借鉴、深层次延伸思考；

一、字节跳动的组织创新

1、公司竞争力体现在产品，产品背后是技术系统，而技术系统背后是团队和文化，这是最基础的，也是最重要的，是我们的核心竞争力；

2、组织在不同时期的关注不同：初创期企业关注的而是如何生存下来；高速发展期关注的是如何更好地组织运营；成熟期组织发展的焦点是创新

二、克里斯坦森：组织心智的RPV框架-----资源、流程、决策价值观；

1、初创期靠什么活下去？

Resources资源，有人才、有技术、有渠道、有收入、活下来；

2、第二阶段靠什么活下去？

Process流程，公司成长以后，业务业务越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了，这是常用的是提高公司复杂度，增加流程和规则，通过流程的增加以防出乱子、出问题；

流程=提高效率=排斥变化

如果某个流程定义了完成某项特定任务的能力，那就等于同时定义了无法完成其他任务的能力。

3、第三阶段靠什么？指导原则/决策价值观

     It depends！  Depend What？

字节跳动的指导原则：

追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业

三、指导原则/价值观？OR流程制度？

解决“两难矛盾”的三部曲

1、从现象到本质，两种管理方式的本质差异是什么？

2、你的最终业务和管理特性目标是什么？

3、两难之中选其一，进行系统化支撑。

 

两难之中选其一，进行系统化支撑。

只在有限的领域用详细流程制度，我们更愿意使用指导原则、价值观。我们告诉员工要做什么，而不是怎么做。这种方法成功的关键是找到合适的人，设置合适的授权和激励；

进行系统化支撑

提高人才的密度，增加有大局观、有好价值观、知识能力也很全面的人。

如果招的人理解能力极差，那么公司的制度就得定的非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定的简单，简单成少数原则。

和优秀的人做有挑战的事！

更多的Context，更少Control的原则

Context是有更多的人参与决策，让更多的想法自下往上涌现出来，而不是一个从上到下的战略分解，这个过程中需要更多的人基于上下文Context做出判断，而不是根据指令来执行。

人力成本Vs ROI（投资回报率）

1、要提供最好的ROI（投资回报率）

2、公司的核心竞争力是ROI的水平而不是成本水平。期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以要把重点放到提高年终奖的比例上。

 

期权和年终奖的区别是：期权强调忠实服务年限。这是看投资眼光。

而年终奖肯定过往，激励当下，共创未来。这是共同拼业绩。

对于招聘，有个矛盾：真正牛逼的人不会为你打工。

【Understand】：

什么是真正的学习？

寻门而入，破门而出，借假修真；

抄又不抄，学又不学，矛盾共存；

要学习宏观的视角，底层的逻辑。要模仿范式，不要模仿步骤，要学习虚的东西，做自己实在的东西。

瞄准方向，深入探索，吸收内化；

学招似招，似招非招，真假共修；

【Surprised】：

分析一个公司，其实有很多种视角，但首先你得有一个模型。通过一个模型、一副骨架来摸索，才能触摸到实在的东西。今天的组织创新，通过资源、人才、决策价值观的RPV三角框架非常深度、清晰的剖析了字节跳动，也让我领悟到分析一家企业的可操作范式。

分析中，特别是对于两难问题的分析，我觉得我个人往往因为讨厌复杂，而常常简化流程，但又因为补上管理漏洞，不得不去制定相应的流程。这个矛盾解决的根本在于我们的整体系统提升和进化，只在一个层面做流程，只会越做越僵化。

【Try to do】：

1、运用RPV模型分析回顾自己个人的组织创新；通过自己掌握的资源、可调配的资源和自己所做的决策，有没有达到自己想要的ROI。在这个相互匹配的框架中，自己的那个部分薄弱；

2、通过分析自身的RPV，努力提升相互匹配度，而不是仅仅提升自己的优势或自己想要的，要让三角关系协同进化发展。