你知道吗？领导力是可以复制的，是可以工具化的。
在中国的农业社会时期，那个时期呢，是需要大量的劳动力，而不需要过多的脑力劳动。因此，在农业社会时期呢领导力工作上的体现并不是很明显。
但是到了工业社会时期就不一样了，从工业革命开始，东方便一直落后于西方。西方人讲究的是：合作、团队精神、团队意识。
西方人习惯把管理工作中的用到的东西。都做成了第一步、第二步、第三步。这样不仅便于管理，也更便于提高工作的效率。
你发现没有？那些保洁公司招收的大多是刚毕业的学生。毕业之后，然后公司把他们招进去进行培训，培训之后就可以上岗。肯德基、麦当劳这种快餐店就是如此，他们招收的员工可以在短时间内进行培训上岗。把所涉及到的工作程序来都划分成第一步、第二步、第三步。那么无论是谁辞去了工作都不会对公司有大的影响，无论谁辞去了工作都不会影响公司的正常运转。
在现实生活中，我们常常会发现这样的事情。什么事情呢？就是一个公司里边的上层或者是中层的领导，然后突然被猎头挖去。那么这公司的董事长就会感到非常的心痛，我自己培养的半辈子的人就这样走了。有种整个公司就要垮掉的感觉，但如果是学会了能领导力的话。无论是谁走都不至于使公司的效益大大下降，也很少会出现离开了这个人公司不能运转的情况。因此，系统的学习领导力是十分有必要的。
日本有一个包正先生提到：布置任务，要说五遍。而这个说五遍的思想来自于一个叫戴明的美国人。
第一遍，你对一个人说，请你帮我做一件什么什么事情。第二遍，让这个人再重复一遍。第三遍，再问这个人做这件事的目的是什么？第四遍，做这件事情会不会出现什么意外？那么出现什么事情向我汇报？出现什么事情需要自己来做决定。第五遍，如果让你自己做这件事你会有什么更好的想法，或者建议。这样五遍问完之后。她所做出的行为从而产生的结果是更接近于我们想要的。
但现实中我们往往会接到这样的情况，就是一般老板会跟员工说，不要让我再说第二遍。他们不喜欢重复第二遍，这样的情况一般会打回去让她从重新做，这个是非常浪费时间的。
无论做什么事情，最大的成本在于重做。
01领导力是可以复制的，是可以工具化的。
那么什么是领导力呢？领导与管理的区别是什么？
管理的驱动力是怕。
比如说，你没有完成一件什么什么任务；我要扣你的工资；你做什么任务长期没有达标我要开除你；或者说你某件事情没有做好我要在整个团队里公示你等等。这些措施呢，体现的就是：管理的驱动力是怕。
领导的核心驱动力是尊敬和信任。
尊重和信任
有一个案例可能说明这件事情：史玉柱当年在珠海炒楼花的时候炒赔了，但是他的员工并没有走。他的员工说：如果钱没了不要紧。没有钱，我们可以回家借。员工回家借钱，一人拿10万8万交给史玉柱，说咱们从头再来，我们相信你。而这体现就是：尊敬和信任，而不是怕。
当你用怕来驱动一个团队的时候。这个行为叫做管理。而当你用尊敬和信任来驱动一个团队的时候，这个行为就叫做领导，这两者是截然不同的。
在樊登的《游戏改变世界》一书中。有一章这样写道：游戏改变领导力。
游戏的四个特征。
第一，有一个宏大的目标。
这就需要在员工与领导之间建立一致的目标，让他知道公司里最重要的目标是让他成长。而他的成长反映出来的就是公司目标的达成。如果说你很牛，但是你的公司总是失败，因此你也牛不到哪里去？
第二点就是：及时反馈。
打游戏好玩刺激。为什么呢？就在于它每分钟都有收获，每分每秒都有加分，都能捡到金币，而且那个反馈是非常快速的。因此公司里面，上层领导就需要花费更多的时间，要给员工有一个有效的反馈，这个学也需要我们学习的。
第三：就是有清晰明确的规则。
为什么打麻将而是一个好玩的游戏呢？因为不用吵架，规则是大家都很清晰的大家只管打就行了，但是如果打麻将每盘都要吵一次。你用北京方法，我用四川方法那样的话，打不到一块儿去，那不是一个游戏。所以一个好的公司应该有一套完美的游戏机制，让所有的人在里面玩的很开心，然后不断地在里面得到成长。
第四，自愿参与。
虽然参与是所有游戏的一个共同特征。比如咱们四个人坐在一桌打麻将，这时候我掏出一把枪，我说：6饼不出6饼就开抢了。马上，这就不是一个好的游戏了。
因此，这四个带来的领导力能给能够使我们用尊敬和信任去驱使。
02沟通视窗
每个人都生活在窗户里，四扇窗户两个维度。
沟通象限它主要包括四个象限：公开象限、隐私上线、盲点象限和潜能上限。
公开象限指的是：自己知道，别人也知道。
比如：明星、企业家等。就是你的名气越大，公开象限也就越大。你自己知道，别人也知道的事情也就越多。
隐私象限：是指自己知道，但是别人不知道的事。
隐私象限它又分为三层。最下一层叫做DDS。Deep Dark Secrets 又深又黑的秘密。第二层呢？是不好意思说。你比如说，在单位里对某个单位有意见你自己心里很清楚，但是你并不好意思说。比如：你看到他有一个坏毛病，不好意思说。而这实际上就是可以说的，但是因为不好意思，而变成你的你的隐私象限。
第一层就是最致命的，是忘了说。哈佛大学有一个女研究者发现了一个现象，也由此获得了哈佛大学心理学博士学位。她把这个现象叫做：知识的诅咒。什么意思呢？比如说现在我用手指在桌子上敲一首歌曲的调子。这调子呢，我自己敲得很清楚，自己也觉得很清楚。但是你会觉得我敲的乱七八糟。听不懂？原因是什么呢？因为我的脑海当中有一个庞大的知识那个旋律在回响。脑袋填补了那个旋律，所以我会觉得这应该听得懂。这就解释了，为什么我们平常？跟别人说话觉得自己说明白了，但是对方根本就没有听懂的原因。工作中大量的困难大量的矛盾，就是因为知识的诅咒而产生的。
营销也是一样。舒丽兹啤酒卖不动后来有一天舒立兹老板碰见了一个广告人。那个广告人叫：霍普金斯霍。霍普金斯说，你这啤酒卖不动我帮你写广告，免费的。老板说，我的啤酒没有卖点，也就是德国工艺、德国口味，清爽感动世界也没有什么好卖点。广告人说，不可能，是个产品就会有卖点。广告人让老板说啤酒的生产过程，然后他就讲啤酒怎么生产，当讲到最后一步的时候霍普金斯就说我找到卖点了。什么卖点呢？这个啤酒在罐装之前，需要经过高温吹这个瓶子，吹完以后再封上盖子。这样的话，这个瓶子就会不就不会变质，口感就会很好。恰恰这就是卖点。
那时候广告的主要形式是报纸。报纸广告最重要是什么呢？是标题。对于报纸广告的标题，你觉得是长点好还是短一点好呢？嗯，我相信你的答案很有可能是错的。报纸广告有一个原则叫做一句话要说清楚整件事情。如果你的报纸广告标题是一句话没有说清，整件事情的话，那就是浪费。所以一定要一句话说明白一件事情。这个奥格森当年给劳斯莱斯写的那个广告标题：在时速60英里的Rolls-Royce汽车当中，你唯一能听到的声音是电子钟的嘀嗒声。
而舒利兹怎么写呢？舒立兹写：每瓶啤酒在罐装之前都要经过高温纯氧的吹制，才能保证口感的清冽。为什么卖啤酒的人对啤酒这么了解，怎么会找不到一点卖点呢？这就是知识的诅咒。就当你对这个事太熟了，以后你会发现你根本说不出来这些东西。
人和人沟通经常会有：知识的诅咒。
父母跟孩子之间最大的悲剧就在于，好多父母很爱他的孩子，但是这个孩子完全不知道。而且有些孩子甚至会觉得我妈很恨我。会觉得我是这个家里的负担，是个累赘。我要离家出走。出现这么多原因，这是为什么呢？因为妈妈觉得爱不用说，妈妈觉得爱是天然的。我不爱你爱谁呢？所以你会觉得父母爱隔壁的孩子，老说隔壁家的孩子好。
所以领导力里边有一个叫做隐私象限分三层。
盲点象限：所有人都有盲点。它指的是：别人不告诉你，你永远都不知道。通过自省是很难找到的，所以你需要找到能够跟你分享盲点的人。或者，当你听到一个非常意外的说法，或者不可接受的说法的时候，你停下来问一下自己，这有没有可能是我的一个盲点？
潜能象限：是指自己不知道别人也不知道的事。潜能象限所占的面积最大，不管是多大的年龄都会有潜能。
巴菲特的偶像是美国毛坦厂的厂长。老太太88岁才创业88岁，想当CEO然后就创办了这个毛坦厂。一直干到106岁去世干了20多年。所以潜能象限是不可估量的。
佛教里面有一句话说的特别好：即便明天是世界末日，我也要在园中种满莲花。这就是潜能向下的体现。
所以了解这四个象见对我们的领导力有什么好处呢？就是我们每个人的成长过程中是哪个象限在不断放大的过程？你从一文不名来到北京，然后拥有一家公司认识了很多人，在这个过程当中你在哪个象限在不断地放大呢？当然是公开象限。你认识的人越来越多，认识你的人也越来越多，你的公开象限随之也越来越大。
这个过程当中怎么放大我们的公开象限呢？心理学家告诉我们有两个方法。从隐私象限转化为公开象限，它是自我接受的过程，就是我要多跟别人讲。比如说：通过演讲、打广告，或者去分享我们的成长故事。通过自我解释可以使隐私象限减少，公开象限增加。好多人想成为领袖你必须得把那个梦想说出来。I have a dream.把那个dream说出来才行。第二，从盲点象限转换为公开象限。它是恳请反馈的过程，就是麻烦你跟我说一说。比如：公司里面会有投诉，你有事情就投诉。所以当我们用自我介绍的方法来减少隐私，用恳请反馈来扩大盲点象限的时候，你会发现我们的公开象限慢慢的在放大。
当你的公开象限放大之后，你所收获的是什么呢？心理学家告诉我们这时候你获得东西就叫做：尊重和信任。所以这张图，了不起的就在于它给我们揭示了，人与人之间的尊敬和信任。到底是从哪里来的？不信？你排下去，在这个世界上。你最尊敬的和信任的人是谁？如果不出意外的话，大部分人会说是自己的父母。为什么呢？因为他们是当官的吗？不是。是因为你从一出生开始，他们就认识你，你睁开眼睛认识的第一个人就是他们，所以你和你父母的公开象限在这个世界上是最大的。那排在后面的会是谁？我们会说：兄弟姐妹、老婆孩子、发小同学、战友、同一个办公室的、隔壁办公室的、吃过一次饭的、看起来面熟的。到最后我们最不尊敬最不信任的那个人是谁呢？你会发现最不尊敬最不信任的人，并不是所谓的坏人，因为你不知道谁是坏人。最不尊敬最不信任的人是陌生人，所以有个电视叫做：《不要和陌生人说话》。你发现从父母排序排到陌生人。这个过程尊敬和信任的关系也在逐渐的递减，也就是从公开象限的大小然后排到了隐私象限。
所以如果你希望在你的团队当中去打造足够的尊敬和信任。你就要刻意的想一些办法来扩大，你和他们之间的公开象限。那么当你把这个我换成我的品牌或者我的公司的时候。你会发现你的品牌和你的公司也同样需要在这个社会上扩大公开象限。跟别人之间增加了解才能获得真正的尊敬和信任。
03管理者角色
管理者角色分为三层。第一层是领导者，第二层是管理者，第三层是执行者。每个人身上都有着三种角色。
管理者的定义：是通过别人来完成工作的人。
管理者最主要的责任是培养他人的成长。没有必要什么事情都要自己亲力亲为，作为老板要学会为员工的错误买单。老板，作一个承担者要和员工一起承担错误，员工才能够得到最大幅度的成长。衡量一个管理者能力的高低不在于你做了多少业绩，而在于你培养出来一个什么样的团队，你带出了多少能够带兵打仗的人？这才是管理者最重要的指标。所以切忌凡事不要亲力亲为，要给员工一定的时间培养他们成长。
而管理者那是看钱看数量、看指标的。
领导者：是通过营造氛围来提升业绩的人
在《亮剑》里面的李云龙。他在打仗之前需要营造氛围那就是进行演讲。我们想想，在管理团队时我们拿了多少时间去观察团队氛围？我们拿了多少时间去专门做一些提升氛围的事？真正的领导者是需要维护需要建设。这个氛围不是领导者才可以管的，也并不是高级领导者。
执行者的定义：是给出结果。
有两个俄罗斯人挖坑种树，一个人负责挖坑，另一个负责填上。就这样一个挖坑，一个填土。一个中国人见了说，兄弟你们在干嘛呢？他们回答，我们在种树呢。但是这里面没有树。嗯，这样的，种树的那个人今天没有来。当大家听到这个故事的时候都会觉得搞笑。其实，我们生活中有很多人就是干这样的事情，就是我把我该干的活都干了，你不能不给我钱，但是每个人看似都干了自己该干的工作最后没有产出。这就是缺乏执行力。所以执行力的核心就是给出结果。
领导、管理、执行
侧重点：一个高层管理者，应该用更多的时间和精力去营造氛围。一个初级管理者，用更多的时间和精力去做执行层面的事。因为只有你执行的好，你才有机会成为更高层的这个管理者。公司里一般最累的是中层，对于中层来说，执行管理和领导三者缺一不可。而倾听：倾听是一门学问。要学会深呼吸，然后提问多提一些开放性的问题，多问为什么？我想听听你的意见，让对方有大段的话来讲。对方才会觉得感觉自己受到尊重，倾听的最高境界就是学会反映感情，也就是反馈。
04反馈
反馈是塑造员工们行为最重要的工具。
因为你唯一改变员工行为的不是靠罚款。罚款是改变不了员工的行为，最重要的是改变员工行为的方法是反馈，就是要跟员工进行说话。而反馈分为两种：第一，正面反馈。第二，负面反馈。
正面反馈也成为：二级反馈。员工做对的时候我们给他做反馈，告诉他这件事做对了，并告诉他为什么。
零级反馈：看到别人做对了，不说话。为什么你做员工的时候那么渴望得到老板的表扬。为什么等到自己做老板的时候就无动于衷呢，这就是人的痛苦。我们特别希望得到上级的肯定，但我们又吝啬于给别人我们的肯定。
一级反馈：多表扬他，不说原因。或者说表扬他，表扬他并且给钱。
二级反馈：是表扬他，还说为什么。让他知道这件事情的意义。
这里有一个陶行知关于三块糖的故事。一天的一个大小孩，打了一个小小孩儿，被陶校长看见了。陶行知让这个大小孩儿下课之后去找他。等陶先知回到办公室事，这个大小孩已经在办公室里等他了。这时陶校长奖励这个小孩一块糖。他说，我让你来，你来的比我还早，说明你是一个守时的人。我奖励你一块糖。另外，刚刚我来的时候问了你揍的那个小小孩你欺负他的原因。是因为他欺负女同学，你也路见不平拔刀相助。因此，再奖励一颗糖。陶行知说，你觉得如果现在让你解决这件事情，有没有比揍人更能解决问题的方法吗？有，这大小孩说，校长，我知道错了，我不应该打他了。嗯，可能是我当时太着急了，其实我把他们拉开就好了。这是陶校长又奖励他一块糖。并说，人非圣贤，孰能无过，知错就改善莫大焉。好了，这件事情已经谈清楚了，你先回去上课吧。
你想想，如果你是一个孩子，你小的时候能被你的校长用这样的方法谈过一次话。那你你这辈子会忘了这件事吗？在这个孩子已经揍人这样严重的情况下了，陶校长还极力的在他身上寻找优点。
挑毛病是这个世界上最容易的事。因为挑毛病是我们的本性，我们的本性当中就喜欢挑毛病。因为挑毛病可以给我们带来安全感和优越感。因为我们原始的经验告诉我们，你只有足够的小心谨慎，你才能活下来。而这就是我们的本性。领导力是中违反这个原始本性的事情，因为你要鼓励他人，你不是要只要让自己安全就行。要鼓励他人，让别人能够有动力，所以你要发现他的优点。并且表扬他这才是塑造他人行为最好的机会。
最难的难点，在于发现他人的优点，对于很多人来讲，满眼都是缺点、错误和警惕。而发现这个优点是最难的事。第二难，就是要学会说那个为什么？
05负面反馈
后面反馈，最重要的是要学会对事不对人。这就涉及到BIC原则。
B-Behavior首先说出对方的行为，说事实而不是说观点。I-Impact产生了什么样的影响？Which leads to consequences ?你这样下去会导致什么样的结果？观点：你最近喜欢迟到啊；你工作不够投入啊；我觉得你对工作还不上心；我知道你跟大家的关系都处的还不太好。当我说出来这些话会让人感到很不舒服，因为没有人喜欢被下定义，没有人喜欢被别人用观点来指责。但换成了事实就不一样了。我们说好的九点上班，但是你进来的时候是9点10分。这时候我们并没有说你是一个不负责任的员工，但是这是一个事实。说不定你有各种各样的原因导致的。所以啊，我只是列举出来这个事实。影响：影响是短期的局部的就能看到的负面结果。比如说上课迟到十分钟，你这样会导致我们开课的时间会晚，也会影响老师发挥。而且这个学习状态呢？也会影响我们老师的注意力，这就是我们所说的短期局部能够看到了负面的一种效果。
Consequence长期的结果，这样下去的话，我想我们班里的学风会越来越糟糕，不利于我们这次开培训的效果。要跟这个人的自身利益挂钩。第一，一个人长期犯错，影响的一定是他自己的，所以你要以管理者角色告诉他对他自己的长期影响。第二，你还要让他觉得你是设身处地为他想这个问题，他才能够更容易的接受。
BIC是一个很难的工具，所以要经常练。
人一定要有成长的心态，爱因斯坦说的那句话，什么叫荒谬？持续不断的用同样的方法去做同样一件事情，但是期望得到不同的结果就是荒谬。
成长心态
如果你想变得不一样，那就改变改变你自己和你的方法。
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