《天龙八部》里有一段，写的西夏公主招亲的情节，皇榜如下：西夏国文仪公主年将及笄，国王要征选一位文武双全、俊雅英伟的未婚男子为驸马，定放今年八月中秋起选拔，不论何国人士，自信为天下一等一人才者，于该日之前投文晋谒，国王皆予优容接见。即令不中驸马之选，亦当量才录用，授以官爵，更次一等者赏以金银……
年轻读时，只痴迷于乔峰义薄云天的英雄气慨，迷恋于王语嫣惊若天人的仙姿玉貌，感慨于段誉潇洒倜傥的吉人天相，却不曾认真揣摩公主招亲这一段的深层含义。表面看，这是一则征婚广告，认真细想，实则招聘广告，是西夏政府关于建设人才强国战略的若干政策之一。榜中提道，参加者不需提供任何学历和武功段带级别证书，自我感觉良好即可参与。其中，一等大奖是貌美如花的公主和一步登天步步高升的仕途之路，二等奖则是西夏国大小的在编官职，三等奖也可获得不少金银财宝。招聘消息由西夏国人才工作领导工作小组“一品堂”对外正式发布，顿时成为爆炸性新闻，瞬间传遍中华大地，各国青年才俊，如过江之鲫一般，或西进，或北上，浩浩荡荡地进入西夏国境，寻求改变自己命运的机会。
小说集趣味性、悬疑性于一体，结果峰回路转、柳暗花明，令人拍案叫绝、百看不厌。我们常说，看事情要透过现象看本质，我们究竟能够从中学到什么？
我们为什么这么急迫的需要招聘人才？
当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。《天龙八部》里的西夏，是一个称霸西北的国家，因其特殊的地理位置，看到了和中原大国绝对经济实力的差距，也更深层次的看到了人才强国的刚需，所以李秋水成了西夏王妃，慕容复化身李延宗、段誉等多国王子殿下前往西夏应选驸马。
如何招聘到适合本企业实际所需人才？并且能够让招来的人才“人尽其才”，是摆在每一位人力资源管理人员面前的重要难题。企业一旦选错了人，将会给后续的管理带来一系列困难，对企业的发展也造成不好的影响。企业能够招聘到优秀合适的人才，之于企业而言就相当于增添活力，增长持续和健康发展的动力和能力，助推企业完成高质量发展。
现阶段，我们在招聘人才过程中面临的问题？
有经验的管理人员明白人才招聘并不只只需要专业知识，低着头工作就可以了，还要抬头看看外面的变化。现阶段，我们发现人才招聘出现了严重的两极分化问题，“知名的强企业”依然不愁生源，摊位面前求职者源源不断踏破门板，“不知名的弱企业”求职者则凤毛麟角寥若晨星。
我们还需要清醒地看到，部分中小企业没有强大的资金和政策的支持，很难有大手笔用于新产品的开发和新技术的研究，更无从谈到对各种高级人才的招聘。前段时间去浙江绍兴某游戏产业小镇，在和相关游戏产业的如这人交流的时候，发现了更为严重的问题。
随着网络科技迅速发展，游戏产业作为一个拥有巨大潜力的新兴朝阳产业，受到各行业青睐，游戏企业已经从粗放式发展逐渐走向了精品化的发展之路，其盈利模式、盈利能力和未来发展潜力已得到市场的认可。一位业内人士表示，现在游戏美术设计师、角色动画设计师、高级动漫游戏造型设计师、3D媒体设计师等职位发展空间广阔，都是游戏公司所急需的人才。另外一方面，游戏企业即使招聘到了急缺的人才，也要时刻提防同行挖墙脚的现象，“你挖我、我挖你”已经成了行业内部十分常见的人才竞争模式。
煤炭是我国的主要能源，是国民经济和社会发展不能缺少的重要物质基础。随着现代工业的发展、科技的进步和人文的关怀，煤矿逐渐向安全、高效、高产、环保、人文等方向发展。新时代已经到来，5G时代，区块链等一大批新鲜热词已经在我们的身边铺天盖地的宣传。未来时代的煤炭行业也一定会告别仅凭蛮力就能游刃有余的时代，我们需要更多的新技术、新思路、新方法、新境界。当今是一个不断发展的社会，我们如何能够呃住发展的咽喉，明确时代发展的方向，这可能比更多的直接盈利更为重要。
为何很多企业留不住人才？
马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因，要么钱不到位，要么心有委屈！也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。
先说一下工资福利方面“钱”的问题。现阶段人才竞争日益激烈，生活成本也不断攀升，且不说孩子的“幼儿园”教育费用可以轻松掏空一个低收入家庭一年辛苦付出所得，单单说到嘴边的猪肉现阶段也成为了一部分家庭改良生活品质的几层“楼梯”。可以说，薪资水平是影响职工留职的最直接、最重要的因素，也是深层次上培养归属感的首要考虑条件。华为老总任正非直接旗帜鲜明的提出“高薪是企业发展的第一推动力”也是直接印证了这一点。没有一个“称心如意”的工资收入，职工连“马斯洛需求层次理论”中最基本的前三种需求都无法满足的话，他就更不可能触及深层次的需求。
另一方面，我们谈一下“心有委屈”的问题。管理是一门很重要的学问，我们在管理的过程中一定会遇到各种各样的问题和纠结，如何处理？处理的得当与否？都是一个又一个鲜活的案例呈现在所有人的眼前。不同行业有不同的行业标准，同一行业内的不同企业也有不同的规章制度，无可厚非。企业的发展本身就是就应该是枝繁叶茂、姹紫嫣红，千篇一律的一定不是发展的核心规律。关于职工“心有委屈”这一点，我认为职工应该是碰到或者他认为碰到“不公平”的事件了。古语有云“不患寡而患不均”，部分公司缺乏公平竞争的用人机制，少数企业混乱的管理氛围，职工无处释怀的展现欲都会逐渐导致职工心理的不平衡，滋生“离职”的念头。
如何吸引和留住人才？
我们要承认，有相当一部分人缺乏人才重要性意识。这些人认为保持现有的组织结构，缺乏高尖端或者较高技能的人才，一样能够圆满完成正产的生产经营活动。更有甚者夜郎自大，自认为自己就是人才，一山不容二虎，自己的企业不再需要人才。人和动物最本质的特征是人能够创造性的开展劳动。我们要清楚地看到，我们需要人才的引进从而提升技术上的创新，进而提高生产的效率，成本的控制，做到战略上对潜藏危险的规避，从而促使企业的高质量健康发展。所以，如何吸引和留住人才，领导者树立人才重要性意识，这很重要。
老辈人常告诫我们，“打扫干净屋子在请客”，对于我们需要招聘的人才而言，我们就是主人，而他们就是客人，良好的企业氛围是吸引和留住人才的重要条件。适宜的环境可以让人心情舒畅，工作的时候也可以减轻心理疲劳，工作场所的净化，办公室物品摆放的井然有序，户外区域的鸟语花香，甚至是招聘会上你所看见招聘者脸上洋溢自信的笑容和得体的服装，这一切都能一定程度上提升求职者的认可程度。所以，如何吸引和留住人才，创造良好的企业氛围，也很重要。
薪酬管理是企业管理的核心部分，需要考虑两方面的问题，一要体现公平公开原则，二要考虑成本问题和奖惩激励制度。我们要看到，薪酬不仅仅是劳动者劳动所得，更是一定程度上员工自身价值的体现，代表着企业对职工工作的认同感。因此，公平、公正、公开合理的发放薪酬，既有利于企业的发展，又能保障职工从经济上和心理上得到双重满足；另一方面，员工的薪酬工资也要考虑成本问题，工资也并非越高越好，保持一定稳定合理但上下可控的范围才是一个良性的机制。我们可以这样考量：
对于从事具体操作的人员，我们实行定量考核，员工作了多少工作，就应该在一定程度上获得相应的工资待遇，这个可随形式效益进行适当调整，但不宜幅度过大；
对于从事技术管理的人才而言，本职工作是主体，但应该侧重于个人参与的项目为集体和企业带来多少的收益，有无具体的专业研发的小发明或创新活动，并根据创效对比值进行一定程度的嘉奖，这个程度的大小视创效高低而定；
对从事项目管理的人才而言，采用“目标管理”的方式，定期非定期制定一系列的管理目标，并根据目标完成程度和效果来确定薪酬水平；
对于市场方面的人员，则需要以市场业绩作为主要依据确定报酬，分级设等，分段考核，每一个业绩范畴都有一定奖惩机制，能够最大限度的发挥市场人员的主观能动性；
人尽其才，是企业人才管理的关键。既要大胆启用年轻的人才，又要敢于使用年龄较大的人才，更要善于发现和启用“有争议”的人才。年轻人精力充沛，文化水平高，接受新鲜事物能力强，要突破论资排辈的落后思想，在各岗位大胆启用本单位具有一定特长的的青年职工，行程具有自己特色的人才培养模式；年龄大一点的人员，只要身体健康，学有所长，在提拔重用过程中也尽量不使用年龄限制，这些人已经随企业出生入死、征战多年，性格温和，其默默奉献的精神能够担当一切重任；现阶段，很多人才并非拥有较高的情商，恃才傲物的脾气性格也并非不能接受。我们人力资源管理的人员不应该只凭三言两语的调查就对这些人轻易下了结论，这样的人或许是位置不合适，换一个平台有可能会爆发惊人的能量。
招聘方有招聘方的目的，求职者有求职者的要求，假若双方你情我愿，一拍即合，定会成为一段佳话，即使“三观不同”，暂时的错过也并非无奈之举。
任何人想有所进步，不断加强专业技能是必须的，如果我们普通人总是原地踏步，很快将会被拍在沙滩上，被后起之秀赶超。最后，奉劝大家一句，如果没有虚竹的好运气，那么我们还是脚踏实地、勤勤恳恳地苦练内功，耐得住寂寞，才看得见光明！
网友评论