2017-08-21 人人合伙 王坤（坤哥） 日更181篇
越来越多的企业开始接受并运用股权激励方式，来激励和留住高管、核心员工。但作为一项长期、复杂的激励机制，企业家往往只关心激励给公司带来的各种好处，而忽视了股权激励在前期调研、方案设计、制度实施等环节中可能产生一系列的风险，如果不能加以识别及避免，会给企业带来许多不利影响，不仅不能起到激励效果，反而可能破坏内部团结，损害公司利益。
股权激励的风险主要来自于实施条件及方案设计不合理所造成的6大方面：
1失控风险
股权激励方案设计不当，失去对公司的有效控制。这是最大的风险，也是老板最担心的。这就要求在设计和实施方案时，坚持”让利不让权“，务必保证对公司的掌控权。
另外，在融资及上市阶段，投资者都非常关注公司历史沿革，特别是股权的演变过程。如果处理不当，股权激励如果埋下隐患，都会埋下祸根，造成公司股权形成历史上的瑕疵，并且这类硬伤往往是无法纠正的。
为此，股权激励的制度设计就应做到科学、合理、合法。
2诚信风险
数据不透明，利润的核算没有公信力，很多员工对企业不信任，觉得企业会隐瞒真实的利润数据，”都是老板自己算的，他说多少是多少，我们有异议也没用“。这在民营企业是常见的问题。
3经营风险
一是经营不善，业绩不佳，股权激励成了吹泡泡，画饼充饥，
二是很多企业财务并不规范，经营信息又不便对内部股东公开，公开了又担心信息外泄风险。
4效果风险
股权激励本质上是一种人力资本与资本共同参与的利益分享机制，如果分配不当，反而会起到激励的负作用。效果不理想，远远没有达到预期效果。比如，股分了，人没留住，也没吸引来，股权给了，人心反而散了，财散人不聚。
甚至，因各种原因，部分公司的流于形式或沦为套现工具。如激励门槛过高，往往无法实现激励目的，或使激励对象觉得遥不可及，或会产生某种受骗上当的感觉。激励门槛过低，则激励对象无需努力即可轻松获得高额利益，沦为一种套现工具，使股东对激励计划产生怀疑和挫折，其他公司员工则感受到不公正的待遇。
5实操风险
尤其突出的就是考核问题。在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。
6患不均，造成内耗
如处理不当，有引发内耗、内斗的风险。股权激励方案（如：激励对象的确定、激励模式的选择）设计不合理，方案制订的程序不透明、不公开，会制造公司内部的不公平，打击员工积极性，严重的更会直接导致人才流失。要避免出现这种情况，要求公司建立较完备的管理考核体系。例如：管理层的对激励对象的选定，可以引用公司过往的业绩考核记录；激励方案在设计过程中，采用一定的公示、反馈的流程，让员工在整个过程中感受到尊重和平等。
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