几乎所有的管理者都会提这样的问题，作为管理者应该怎么管理下属？
这是一个非常宏大的问题，涉及到了整个管理学体系，不是几句话能说清楚的。
但是你要管理下属，首先得了解你的下属。一般来说，我们从能力与愿望两个维度来了解一个人。
今天就来讲讲愿望。愿望背后，叫动机，马斯洛需求理论的5种需求，都是动机。
管理者要善于透过下属的种种行为，找出他们的动机，知道他们想要什么。
一、最常见的动机有以下三种：
1、获取成就的动机，有好胜心，想要出人头地。
2、获得权力的动机，权力是影响他人的能力。
权力又分为个人性权力和社会性权力
第一种个人性权利动机，这种人时时刻刻想用权力来解决个人的问题，喜欢大权在握的感觉。
第二种社会性权力动机，掌握权力是为了团结大家，完成组织的目标，解决社会性的问题。
德才兼备的德字，就是把权力看做社会性权力。
3、获得归属感的动机，人是社会性动物，希望自己人缘好，和周边的人发展良好的人际关系。
每个人是多种动机结合体，或者说基本都具备以上3中动机，但是因人而异的强弱不同。有的人更喜欢权力，有的人更喜欢胜利，有的人更喜欢归属感和良好的人际关系。
管理者要做的就是观察和判断下属的动机，帮助他们建立愿望并实现。
二、动机、愿望、努力和目标
弗洛姆，一个人的行为被认为有助于达到目标，就会接受。不能，就会被拒绝
这里面隐含了一个“动机-愿望-努力-目标”的传导链条。这个逻辑其实就是管理的逻辑
想要达到某个目标的时候，先要想想从改善动机，改善下属自身愿望的角度做做文章。
宁向东老师举了诺瓦克的故事来阐述如何从员工的动机出发，管理公司。
三、愿望能力模型
建模了，建模了，管理学最牛逼的二维四象限坐标体系。
横轴是愿望，纵轴是能力。把下属填到这个坐标体系里面去。
第一象限：骨干，既有愿望，又有能力。对于他们，就是把组织的目标和个人的目标结合起来；
第二象限：有能力没愿望的人。这种人其实最难管，没能力还能培养，没想法， 没愿望，跟一条死鱼一样，怎么办？其实，人都是有愿望的，但是存在着愿望盲区。
就像昨晚，我给朋友举例，普通人看这个纷繁的世界，受制于他们的认知能力。大部分人的认知能力很弱，只能看到很短范围的一小部分世界的表面。而高手看世界， 可以穿透事物的表面，看到很广范围的事物的本质。很多人因为认知能力比较弱，连自己想要什么也不知道。这就需要管理者帮助他们探寻他们的动机。从人最常见的三大动机入手，是比较简单的。还有，人之所以没有动机，也是一种自我保护机制，因为有动机，就会有想法，有想法就要去努力，但是成功往往是偶然的，失败往往是必然的，为了避免失败，人就蒙蔽了自己的双眼，看不到自己的愿望。越是内心弱小，惧怕失败的人，越是没有动机。过好眼前的日子不是挺好的吗？整天想东想西的干啥？
宁向东举了一个老板蛮横不讲理的定销售目标的案例。
员工都认为做不到，但最终却还能达成。这也算是愿望盲区。
其实绝大部分时候，我们没有用100%全力去做事情。红牛有句广告语蛮好的，“你的能量超乎你的想象”。
我们很多时候并不是真的用尽全力了，而是大脑告诉我们，没力气了，放弃吧。大脑是启动了一种保护机制。
举个例子来讲：跑马拉松的"撞墙"现象，就是完全跑不动了，肌肉罢工了。其实是消耗了太多的糖元，大脑自己都不够用了，于是启动了保护机制，让你不要再跑了，停下来，让身体恢复。
但其实，你的肌肉还有余力，还能再动一下。平时的跑步训练，就是在不断的挑战这个极限，提高肌肉的耐受力，提高大脑的忍耐极限。
思考：对于那些有愿望没能力的人，怎么办？
大学毕业生，就是有愿望没能力的一帮人。我们要保护好这些孩子。
用系统的培训体系，给与他们足够的培训；给予充分的肯定，认同和赞扬。设立简单的规则，不要突破底线。
还有最重要的，就是给他们还不错的薪水，因为只有满足了生存需求，他们才会上升到状态自尊需求。才能足够自律。
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