依靠套路，精准招聘
——建立模型（四）
历经了岗位JD确认、招聘渠道选择、模型搭建、结构化提问、测试题目等一系列操作，最终评定候选人时会出现三种情况。情况一：招聘到心仪的合格候选人；情况二：候选人不符合公司要求；情况三：候选人符合公司要求，但是，公司提供综合薪资福利不能满足候选人的要求等。这个时候需要我们针对不同的状况，提供不同的解决思路，这样我们才能最终达成招聘目标。
针对情况一：招聘到心仪的合格候选人。作为招聘人员，只是完成了招聘工作的70%，后期还有“试用期保驾护航”和验证前期JD、素质模型的任务。面试是个技术活儿，通过各种工具、流程来提高招聘精准度。但考虑到实际情况和公司成本管控的要求，一般会用简洁的结构化面试提问和专业水平测试来判断应聘者的专业水平，至于心理测试、人格测试等等就略过了。
合格候选人到公司报到后，进入试用期。试用期对企业和员工都非常“关键”，企业选择员工的同时，员工也在选择企业，双方通过“审查”的眼光度过这段蜜月期/猜疑期。笔者个人非常反对在招聘的时候传递的都是“大词”、“好话”，诸如：“百年好合”、“早生贵子”、“幸福美满”的祝福词汇，但，现实往往充满了：“柴米油盐酱醋”、日常琐事的矛盾。招聘的时候既要讲企业好的一方面，也要讲企业不好的一方面，这其实是个心理预期建设。如果只展示企业或岗位好的一方面，那试用期员工的心理预期就会比较高；如果只展示企业或岗位的问题面，就有可能应聘者综合评估后放弃，心理预期就会非常低，所以，合适的心理预期是面试官“设计”出来的！
面试官还需要帮助候选人平稳渡过试用期。面试官可以从以下几个方面着手：一、文化和价值观方面，这个环境中的人反对什么？崇尚什么？等等；二、部门领导的特点，性格、做事风格、细节关注度等等；三、这个企业的“暗网”，哪儿有地雷？哪儿有沟沟坎坎？四、组织氛围，是活泼？积极向上？还是沉闷？压抑？等等；五、最重要的一点是约定试用期的目标要求，明确双方的权责。试用期的目标可以是分级目标，可以是阶段目标，这样试用期结束后才不会扯皮。
情况二：一直效果不佳，找不到中意的候选人。这个时候就需要请出我们的“5WHY”和“PDCA”工具来了，进行问题诊断和不断优化。从以下几个环节进行诊断：岗位JD、发布渠道、面试过程、结构化提问汇总、笔试题库，不断追问WHY？找出根本问题，而不是表面的“症状”问题。通过戴明环不断地去制定计划、实施、检查、优化，最终经过几轮的PDCA，将目标达成，而且是精准达成。
情况三：效果挺好，有符合公司要求的候选人，但候选人因薪资福利待遇等婉拒了我们。这个就得回溯到我们企业的用人战略了。一般企业薪酬福利政策有三种：领先薪酬、跟随薪酬、滞后薪酬。我们到底是哪一种，一旦错配就会万劫不复。如果我们是滞后薪酬，说得更加直白一点就是低于平均薪酬，这个时候部门要的人反而是中高级能力的，注定结果不会好，注定是招不到人。所以，不是最优秀的人才，就是适合我们的，匹配才是最佳的！
试用期就是检验我们精准招聘的一个时间窗口，让我们有时间、有机会去回望、去复盘，将我们的招聘工作不断迭代，向精准不断逼近！
人力资源部 高伟
二〇一九年十一月二日星期六
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