年会的策划，考验的是什么？

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我们公司的年会

上周五，参会人数达到800多的公司年会终于在HR部门的齐力策划、执行中拉开了正式的幕帘。这是我参与的第三次年会任务，每一次都会在过程中产生不同的感受。而今年的经历，估计可以记上个10年吧。

对于老板来说，公司年会的现场效果，嘉宾、员工的体验好坏不仅仅是一次活动策划的成功与否，还是企业文化的宣导到位水准。于是，老板便不知不觉对年会有了不断攀升的期望值，并加入更多个人性想法的环节。

因此，年会的主题设定，首先由老板传达出的“严肃 严谨”为方向延伸。这种主题氛围，不得不让年会的许多有趣环节砍掉。

其次，老板希望更多关注地区负责人的关怀。鉴于此，年会安排了大量的表彰环节以及老板的“总结去年，展望未来”的讲话。

最后，还需要不时更改已经确定好的策划方案，因为老板的突发奇想。

但没关系，即使如此，我们依然在自己的工作职责上埋头苦干。比如我负责奖项信息的汇总，需要确认奖项对应得奖人，确认上台颁奖领导人选，安排上台领奖的人数，以及现场的整个颁奖、抽奖环节的实时跟进。而部门其他同事也有着自己那部分的任务，毕竟我们对这种相对大型的活动，有着已经越来越少能够触摸到的集体责任感。

虽然，整个策划过程中，我们辛苦而期待着。但，年会现场真实的“无掌声、流程重复堆积、观众脸部僵硬”情况，还是让我们有点措手不及。

年会结束后，老板爆发了。一字字的指责与对年会的负分评价，让我们本放松下来的心情立刻沉重。当然，有同事感到委屈，有同事感到生气，也有同事感到愧疚。

想象一个画面：作为最后场地的收拾负责部门，对，依然是HR部门，挤出时间打算拍一张集体照时，老板出现了，斥责下，沉默的、耷拉着头的一群人静静站着。。。

如果按照老板的要求，我们的这场年会实在是烂到至极。当然，对于我们来说，却是问心无愧。

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那么，年会的策划，真实考验的是什么？

1）契合企业文化的导向

阿里巴巴的年会上，马云的出场表演可以真实的掀起员工的兴奋，而不管是扮丑还是扮酷的马云，都给员工一种老板很有趣、很亲和的印象。也就是说，年会也是在考验企业领导者本身的文化传导内容。

那到底该如何契合呢？企业文化的形成并非一朝一夕，于是长远的定位为每一次的年会最坚实的方向，并向着接近最终文化目标而累积起有效的经验。

2）策划的科学性，从群众心理出发

不得不说，一场年会的评价主要来自于受众者，年会不仅仅是一场华丽的盛宴，更应该是全体的“狂欢”。

比如显得略严肃的讲话，能否缩短交叉进行或者叠加关联的环节来呼应讲话中的意义性。

比如激动人心的环节——抽奖环节，是否不用太过集中，消耗热情。

3）专业的年会小组，更丰富的准备时间

作为并非专业的活动策划人员，需要更多的准备时间、充分的穷尽问题场景，这样才能使得各环节的顺畅衔接，甚至减少因为细节而产生冲突。

而作为策划负责人，应该加大领导力的核心工作，成为风向标。

当然，以上仅从本次的年会活动体悟到的细微想法，基本是冰山一角的细节。我想，当下一次我再次参与活动的时候，我是否有了一点清晰的认知。