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【管理思考：有人说“小微企业没有必要做绩效考核，原因如下
1. 老板一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然。
2. 小微企业成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人 / 创始人。
3. 小微企业受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，较难考核。
4. 小微企业更强调团队文化，过早引入绩效考核，不利于团队文化的养成。”
小微企业到底有没有必要做绩效考核呢？】
一、年底的“小”红包：
我大学毕业之后的第一份工作，是一个很小的民营的房地产公司。老板加员工总共不到 20 人，我是这家小型房地产公司真正意义上的第一位大学生。
一进公司，老板安排我做安装预决算工作。经过我观察发现，公司里不是老板的亲戚，就是跟随老板多年的“老员工”，大家都自持劳苦功高，平时工作起来颇有惰性。
当时公司预决算部就两个人，一个是做工民建预决算的老员工刘工，一个就是初出茅庐的我。老板让我跟着做工民建预决算的刘工学习，但是，刘工完全不懂安装预决算，他也完全没有教我的打算。面对如此严峻的情况，我自费参加了一个辅导班，系统学习安装预决算。经过学习，我很快掌握了安装预决算的技能。
知道我自费参加辅导班而且还紧锣密鼓复习考证时，刘工奚落我：“看看，自己掏钱上辅导班，老板也不知道，你是图啥？”
我说：“能一个人都做了，省得麻烦。”
到了年底，大家讨论最多的就是老板会发多少红包。公司因为人少，管理不规范，平常的激励措施就是年底的时候，老板根据每个人的表现发放现金红包。大家私下讨论认为老板发这个红包依据的就是年功（来公司的时间长短）以及公司的当年业绩表现，所以每个人都喜气洋洋的，就等着发了红包回家过年。
腊月二十九，大家忙忙碌碌的，老板迈着他那四平八稳的脚步进了我们预决算室，“啪”的一声拍我办公桌上一个红包，我立马目瞪口呆。老板说：“年轻人，很努力！明年继续努力。”
当时只有我自己在办公室，我直接懵掉了，什么也没来得及说，老板就离开了。老板离开后，我连忙数了数，还没放进抽屉，刘工进办公室了。我刚想放进办公桌抽屉，刘工说：“别藏了，估计全公司都知道了。”
我说：“那您的呢？”
刘工：“哎，让我老脸往哪搁，老板之前就找我谈过了，说我的工作积极性还没有一个小姑娘高，所以，往年例行的年终红包今年都没有，全公司只有你有！“
我担心老板这么做让我成为众人的眼中钉，结果没想到，第二天一起吃午餐的时候，大伙都说，自己跟着老板多年，已经有惰性了，想当然地认为年底就应该发红包，但是昨天老板的做法彻底让大家回去好好反思了一下，明年得更努力。
如果放在现在，对于老板的做法，从个人立场我还是很感激老板的，可是对于公司的管理来说，虽然老板对于员工的绩效“一目了然”，但我还是会着手在公司里建立适合公司的绩效考核体系。
这就涉及一个问题——为什么要小微企业需要绩效管理？
从组织层面而言，小微企业只有通过绩效考核才能达到如下管理目的：
首先，通过绩效考核可以将小微企业的组织目标有效分解到各个业务单元，继而将业务单元的目标分解到各位员工。通过这个步骤可以使各个业务单元以及员工都统一到共同组织目标之下，都向着共同的目标而努力。
其次，小微企业可以通过绩效管理这个管理工具，监控整个经营过程，能够及时发现企业中存在的问题，并能够解决问题。
再次，小微企业可以通过绩效管理，有效、合理地分配人力资源，高效地完成既定的企业目标、各业务单元目标、员工目标。
最后，小微企业可以通过绩效管理最终确保推动企业目标实现。
对于小微企业的管理者来说，为什么需要绩效管理？也许有的老板或者管理者看到这里会说，就那么十几个人，他们做得如何？能力如何？难道我还不清楚吗？说真的，人的能力、绩效用肉眼是看不出来的，必须通过绩效管理的手段，落实到具体的考核结果上。
对于小微企业的各级管理者而言，千万不要认为建立一套适合本企业发展阶段的绩效管理体系是在没事找事、浪费时间。对于小微企业尤其是小微企业的创始人来说，绩效管理无疑是一个非常有效的管理工具：
通过绩效管理，小微企业的创始人或各级管理者可以对员工进行有效管理。对于共同的组织目标、部门目标可以进行持续的沟通和反馈，在实现组织目标、部门目标的同时，推动员工的成长。
首先，绩效管理可以使管理者节省大量时间，通过绩效管理将工作任务从组织层面分解到每个员工，让每个员工切实明白自己具体该做什么，管理者就不必投入大量的精力介入普通员工的具体工作了。
其次，管理者通过绩效管理可以向员工切实传达对工作绩效的标准要求，从而使员工分清楚轻重缓急，明确各项工作的具体标准。
再次，通过及时的辅导、反馈，管理者可以有效了解各项工作任务的进展，同时掌握团队的运行情况，从而能够及时发现问题并解决问题。在此过程中，管理者可以为员工提供支持与必要帮助。
最后，通过绩效管理，管理者不必等到绩效面谈之时，其实就可以得到来自员工反馈信息，发现员工的潜力和需要改进之处，为员工的薪酬、发展等决策提供依据。
综上，虽然现实中某些人认为小微企业做绩效考核或许是“多此一举”，但是反思一下，如果公司建立了适合公司情况的绩效管理体系，还用老板这样发红包“激励”员工吗？
Tips1：对于一个小微企业，如果在企业小的时候就重视绩效管理，那无疑对于整个企业的绩效提升作用是巨大的，对于管理者的“潜能”释放的作用是巨大的——毕竟好的绩效管理可以节省大量管理时间。
二、小微企业的绩效考核激发员工潜能：
通过上文可以知道，小微企业应该有绩效考核，但是具体采用什么形式？什么方法？还要请各位小微企业的 HR 根据自己企业的情况来制定，因地制宜进行绩效考核，推动组织绩效提升！
在实际操作过程中，我们会发现，符合公司发展阶段的绩效管理体系能够帮助员工达成以下目标：
首先，员工可以有机会参与部门目标和计划的制定，从部门角度了解部门的需求以及部门对员工个人的要求和期望。
其次，通过绩效管理，员工能够快速明确自己的绩效目标是什么，尤其是明白考核期内做什么、为什么做以及怎么做，可以进行有效的自我管理。
再次，当遇到困难的时候，员工不再被动的等、靠、要，而是主动地向主管领导反馈寻求主管领导的支持。
最后，通过绩效考核可以及时获得上级及同事的反馈、评价、指导，从而了解自己在工作中亟待改进的地方。同时，如果存在误区，也能够比较低成本地获取向领导解释的机会。
小微企业的绩效考核的最重要目的：通过绩效考核甄别出哪些是可以培养的“高潜员工”。将这些员工筛选出来，作为未来企业发展的管理团队的后备力量和生力军。
小微企业绩效考核还有利于组织内部的公平，因为通过绩效考核，员工能够相对客观的获得考评结果，得到与自己价值相匹配的收入，这样比没有绩效考核，而是让老板按照主管评判而分配相对公平得多。
对于小微企业基层员工的考核，人力资源部只提供方法论及实施工具，绩效培训要及时跟上，具体的绩效考核的重任实际上在业务部门领导手里，业务部门领导是业务部门绩效的第一负责人。人力资源部的作用在考核前是培训、在考核中是咨询、在考核后是记录及考核数据汇总整理分析。千万别错位。
对于小微企业的中层干部的考核，一票否决权一定要在老板手中，坚决不能放在中层干部的顶头上司手中。如果那样，所有的中层干部最后都会成为其顶头上司的人。如果老板不能抓住中层干部，那这个组织的绩效好不到哪里去。记住，360 考核，不适用于小微公司，考来考去的结果只能是一团和气！中层干部的生杀大权也不能在副总经理或总经理手里，这只会让老板跟核心团队离心。
Tips2：小微企业虽然组织规模小，员工数量少，但是，无规矩不成方圆，如果不趁着公司“小”的时候把规矩立好，“小树”终究会长歪的。绩效考核是为组织绩效服务的，怎么用和如何用，那就是仁者见仁、智者见智的事情了。
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