如何谈话，员工才会说真话？

我们经常听到旁人问，你怎么了？

我们会一头雾水，回答：没怎么呀？

旁人往往会露出不相信的眼神。

其实，我们自己也不知道“我怎么了”！

作为企业的管理者或者HR，想找员工谈心，如果用上面的句式提问，那会一无所获，还会让员工心里膈应。

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当管理者想找某位员工谈心的时候，说明管理者已经发现一些端倪，想通过谈心的方式进一步确认自己的想法并说服员工做出改变。但如果谈得不好，可能会适得其反，本来可以“被改造”的人才被谈走了。所以谈心的沟通方式尤为重要。一个效果好的谈话，可以纠正一个人的偏差行为，增长企业绩效，促进团队凝聚力，甚至可以挽救一个员工的职业生涯。

曾经有个创业开公司的朋友问我，为什么我招的人干不到半年，就离职了？半年像个魔咒，没人能超过半年。我问他，你找离职的人谈过吗？他说，他授权HR谈的。结果呢？他说没有什么结果。鉴于他的困惑，我非常好奇他们公司的HR怎么跟那些离职的人谈的。于是他让HR提交前面所有离职谈话的记录。我俩发现了个问题——那些离职的人什么都没说。甚至有位前员工去了竞争对手的公司，HR都一无所知。我想这一定是个按部就班的HR。

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那么怎样谈，员工才会说真话呢？

有个朋友跟我分享了她的故事。她刚跳槽去一家的新公司，不到三天，她就反应出各种不适应。比如：这个公司领导没有能力呀，不懂业务呀，公司部门之间勾心斗角呀，招聘时承诺的待遇不兑现呀等等情况。但是她的直接主管是个很nice的人，帮助她学习新业务，给她机会做项目，很通情达理，她生病请个假什么的，都爽快地批假。我的这位朋友想，先不走吧，等把主管的专业本事学到手再离职。那是必须的！就这样，她在每天给自己醒着洗脑的状态下度过了试用期。正常情况下，这个公司的HR应该给她转正了，但是我的朋友迟迟没有收到转正申请表，她也懒得问，因为她的目的在学业务，也不想承担转正之后的各类考评，不想签对自己不利的协议。又过了三个月，HR丢给她一张纸，让她申请转正。我朋友默默地将申请表扔进了垃圾桶。一周后，HR找她谈话，问她为什么不申请转正？我朋友本来就瞧不上这家公司，对HR在招聘时的夸大其词很反感，在这次谈话中自然不会说真话。结果是我这位逗比的朋友，三个月又三个月，把HR耍得团团转，最终离职，和朋友合伙另起炉灶，跟这家公司对着干。

那么，谈话者应该怎么谈，才能获得想要的信息呢？

首先，谈话者应该以诚恳的态度，陈述员工之前的亮点。注意是陈述，而不是表扬。因为我们知道有种说话方式叫“先扬后抑”。如果没头没脑的找员工表扬夸赞一番，会让人害怕，谁知道表扬背后是不是“炒鱿鱼”？！陈述员工的亮点，有两个好处：一是让员工知道，原来领导是在关注我的，我的这么小的成绩，都被领导记在心里；第二个好处是帮助员工唤起回忆，我曾经也优秀过!在这样的氛围中开启谈话，员工的接受度会大大提升。

接着，谈话者陈述现状。比如，最近业绩从XX名滑到XX名呀，XX周没有交工作总结呀，最近有几起投诉啊等等，这样描述实际情况的事例，让员工无法反驳，会引导他直面问题。这样的谈话更有利于进入主题。

然后，谈话者得主张干预的想法，让员工觉得有紧迫感，有人要管他了，不能再随心所欲了。当然了，干预是有技巧的。在语言中将“你”换成“我”，将祈使句换成询问句。“你到底怎么了？你要跟上团队的步伐，不能拖后腿！从今天开始，你要。。。。。。”如果这句话换成“我想你遇到了XXX方面的问题。我能为你做点什么，让你的团队以你为荣？”后者的询问，会让员工更乐意跟谈话者说真话。

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在员工与谈话者之间有来有往的交流后，谈话者大概应该知道员工的问题所在了。在职业生涯中认为，发展问题一般分为三类：

1、厌倦。有的人在职业前期，非常有冲劲，对工作抱有热情，经过一个阶段后，突然就提不起精神了，对什么都没兴趣，感觉工作没意思。这就是典型的职业厌倦。

2、焦虑。带有这种情绪的人，总是担心事情做不好，不敢接受挑战，甚至经常失眠，还爱抱怨，仿佛每天都是被鞭子抽着的陀螺，忙到飞起。

3、失落。这种人总是感觉自己没有价值，做的事情是错的，企业愿景和自己的价值观没有匹配项。这类人会经常思考一个问题：做这个有什么意义？

当谈话者明确员工的问题类型后，往往后面的指导和干预会顺畅得多。但是问题在于，有的员工自己都说不清问题在哪？那么谈话者就不好进行下一步干预。就像没有诊断结果，医生无法开展治疗一样。

谈话者可以通过哪些关键词，引导员工说出问题的根源呢？我们不能直接问员工：“你是厌倦了？还是焦虑了？还是失落了！”。谈话者得换个方式问对方。比如要探讨是否是厌倦状态，得问员工：“你觉得你的工作是新鲜、快乐的吗？”。如果要探讨焦虑状态，这么问；“你觉得能掌控你的工作吗？是轻松的，还是费力的？”关于失落的情况，这么问：“你现在能通过工作感到幸福满足吗？”谈话者通过员工的回答，还可以让他说出细节，这样更有利于判断分析他的状态，从而达到成就员工，提升绩效，促进企业发展的目标。

千人千面，管理者要领导企业走向战略目标，倾听员工的心声很重要。员工信任你，才能说真话，才能干实事。愿每一位管理者，都会谈话！都会代表企业谈话！