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公司管理创新格局

公司管理创新格局

作者: 天降宝贝 | 来源:发表于2017-01-11 12:05 被阅读0次

         管理是说企业如何处理与内部的关系,我们面对的主体,是极度不标准化的:人,再共同去完成一件,任何单独个体都无法完成的使命。

             而系统管理,就是通过设计系统,来构建人与人,人与财,人与物之间的最佳关系,最终提高管理效率。

            举个例子七个和尚住 一起,每天共喝一桶粥,但每天都觉得不够,一开始他们抓阄决定谁分粥,结果只有在轮到自已分粥的那一天才能吃饱。后来,他们推举七人中道德最高尚的和尚分粥,结果,大家想办法贿赂他,各种腐败,再后来,他们组成三人分粥委员会,四人评选委员会,结果,大家互相攻击,相互扯皮,粥都凉了还没结果 ,最后他们想出一个办法:轮流分粥,但是分粥的人只能喝最后挑剩下的一碗,为了不让自己的最少,分粥的人必须想尽办法平均,从此,大家和和气气,日子越过越好。

            这七个和尚的故事,告诉我们,他们先后使用了4套不同的“管理体系”,只有最后一套体系才最高效,并且管理体系的重要性在于,好的管理系统可以使坏人变好,坏的管理系统可以让好人变坏。

          《创新者的窘境》中提到,企业组织有三个指标衡量:资源、流程、价值观。有效的管理体系统是资源分配的合理方式,资源合理了,自发形成优质的流程,流程进化,就会形成企业价值观,从而形成企业文化。

           关键点在于有了资源分配的合理,才会有下面的流程进化形成企业文化,那如何进行有效的资源分配呢?    

          概括了以下几点值得管理者关注:

    一、知人善用

          能有把合适的人,放在合适的位置上的能力。

         案例:某公司营销部门负责人,手上有上百位员工,员工个个都很优秀,有一天,他面试了一位下属A,这个A的简历上看,非常平庸,还有不是很顺利的几段经历,面试时也给人不太自信的感觉,本来都要否掉了,但突然看到他简历上写着:高中复读了4年,才考取了大学。此时负责人录取了A,并说:“你复读4年终于考上大学,说明你很有毅力,很执着,凭这种精神,做什么都成”,于是负责人把最难搞、最难伺候的大客户交给了A,后来他几乎搞定了全部这些客户,还开发了几个很有价值的新客户。A的工作方法很简单,就是坚持不懈地与客户沟通,客户被他的诚意和坚持打动,开始信赖公司。现在A已经是该公司的副总了。

          曾国藩说,办事不外用人,用人必先知人。只有正确了解一个人的优缺点,才能有的放矢,把他放到合适的位置上去发挥自己的优点。

    二、反求诸已

         孟子曰:爱人不亲,反其仁;治人不治,反其智;礼人不答,反其敬——行有不得者,皆反求诸已。 意思是说,别人做不好,一定要反问自己,是否管理有问题。

         一个房地产老板想盖房子,找来20个人,说:来,这是图纸,这是钱,把房子20天内给我盖好。 这明显不现实,为什么?管理方法有问题。我们应该把工种先分为水工、电工等,再把工序分为一二三四五,然后再给每个工作下达一个简单的指令,比如这个砖砌3米高,2米宽。工程师只应接受简单的指令。老板爱期望大家足够聪明,但如果把质量依赖于员工的聪明,就会把公司置于巨大的风险之上。   对人才期望过高,对现在能力和主动性不满,是因为自己管理的薄弱,要懂得找自己的问题,反求禇已。

          再举个未经证实的故事 ,可以从故事中领略高明、简单: 史玉柱出了一款新游戏《征途》,当时正在流行盛大网络的《传奇》,如果是你,如何卖这款新游戏?我想标准做法基本是:找一群销售,给销售定指标,给相应合理的奖金,然后让销售各显其能。让我们看看史玉柱怎么做的?他找到一批人,每天去玩《传奇》,然后让这批人找到其他玩家聊天,告诉他们《征途》也挺好玩的,去玩吧。

           这样的销售策略,简单粗暴,但很管用。你永远无法改变别人,只能改变自己,再通过改变自己的方式,去改变别人。反求诸已。

    三、X—Y理论

          美国心理学家道格拉斯 麦格雷戈《企业中人的方面》中提出,Y理论即,一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能。多数人都愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会,我们称之为主动极积的人,他们会通过自学,不断的提升自己,希望自己发挥更大效用的人。另一类,是X型,就是唯利是图,从来没想过进步,简单索取的人。

          企业不乏这两类人的同时存在,所在我们应选择胡萝卜加大棒并存的手段,才可有效的控制不同的人性和人心。胡萝卜做为激励,大棒做为压力,坚守底线。对于自燃型和点燃型的人,多用胡萝卜,少用大棒,而阻燃型的人,多用大棒,少用胡萝卜,此类结合法较为合理。

         有一个房产公司的营销策划人员,当时家里有点事要请假,给分管营销的副总(老板的儿子)说明了情况,当时副总说:半天不用请假了,你去吧,别人问起来你就说我让你出去办点事。当时这事让他感动到不行,从此以后有事加班都无怨无悔,这就是艺术。请假不是大事,管理人员能以简单的方式,去笼络人心,员工只会干得更出色。

    四、分权机制

           海底捞的成功,不仅还用到了责权利心法,责任、权利、利益三项同时对等的发生在一个主体身上,最主是基层员工有了权利,更好的服务于客户,每个员工都有给客户打折的权利,都有应急资金去给客户处理任何突状况,他们在客户遇到不满意时,会按当时的情况来决定是否给客户打折,是否该给客户额外的贴心服务,以此自然而然地提高了满意度。良好的权利机制造就了海底捞的成功,让公司真正成为自我运转,你也成为一名高效管理者了。

           如果你发现,公司董事长在做总经理的事,总经理在做经理的事,经理在做员工的事,那么员工都在讨论国家大事,分权给各阶层的员工给重要,也是个重要的企业创新管理。

           总结

             我把公司的创新管理给大家举例方式分享了一下,当然还少不了绩效+底薪+奖金的这种组合激励方法,由于这是游总的强项,在这儿不多哆嗦。

             管理人员应尽量以成人化管理模式,把自己的员工当作是客户来维护,不能简单粗暴的只是以人管人,以制度管人这种老式陈旧的管理模式,不能激发出员工的工作激情,最终使公司变成中央集权制,个人发挥不出应有的能力,而使用创新管理模式的企业,却可以基业长青,在这点上,做得非常出色的有海底捞张勇,京东刘强东,顺丰王卫等,他们做得可圈可点,又拿海底捞来说,客人想把吃完半盘西瓜打包,海底捞员工给他了一整个西瓜,这样的服务,是任何标准化流程无法具体规定的,之所以员工能想尽方法打动顾客 ,是因为公司想尽方法打动了员工。海底捞给农村来的员工培训如何使用ATM,如何坐地铁,发工资时,公司会把一部分钱直接打给他们父母,让他们感受到这份荣耀,店长离职,就算去了小肥羊,公司都会给员工8万元的嫁妆等等等,据员工说,数不胜数,员工以感恩的心,绞尽脑汁的出力、卖力,海底捞员工近万名,流动率只有10%,而中国餐饮业平时流动率是28.6%。老板成就员工,员工成就客户,客户成就老板,这使企业良性循环。现代管理学之父,彼得德鲁克提出 ,管理的本质,是激发善意,我们雇佣的不是人的双手,而是整个人,包括他的脑和他的心。

            公司无论管理模式还是组织模式,都没有最好,只有适合,无论企业成败,管理人员都要从自己身上找到问题所在,各行各业,行行都有做得很好的,也有倒闭的,关键还是在于掌舵人和管理人员,如何制定出适合自己企业发展的合理管理制度,让公司自动化、合理运营,而只靠公司一两个人的力量是极不合理也不完善的,用合理管理来激发员工的创新潜能,企业也会得到更多。同时管理人员需要及时做好公司内部真正的协调组织工作,从上至下的将公司运营透明化、公开化,不要太相信自己的力量,建议参照6顶思考帽的方式去集思广义,再结合教练制去利用好知人善用,没有不合适的员工,只有没有发掘出员工潜能并加以利用的领导。以前那种雇佣制(我给你钱干活,我让你干啥,你就只能干啥)的方法迟早会被淘汰,而给钱、放权、授权的合伙人方式将成为企业管理的主流方式。

            以上是我对于企业管理的总结和思考 ,希望大家受用,以此也做为自己的年终总结吧,希望公司可以利用借鉴合理先进的创新管理模式,在各种商业套路横变天下的社会中,能与时俱进的不断迭代自己的管理,来适合当下去发掘更多价值的人,人与人的合作本身可以产生具大的能量,运用好机制,希望公司可以越来越强大。

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