我是一条炸了10年的培训老油条，做过几个内训师项目，听过好几个版本TTT培训，甚至自己也讲授过几堂TTT培训的课程。
结果发现，不管是自己工作过的企业还是其他同行兄弟的企业，经过TTT培训后，依然没有解决公司想要构建内训师体系、课程体系的问题，很难证明TTT这堂课的价值。
我常常想，我们是不是走错路了，所以一直抵达不了目的地。
最近，看了《吐槽大会》，其中易立竞和范志毅等一些非演艺圈的表现，让我有了一些思考。
结合本周末胡小燕老师《构建培训发展系统性思维训练营》两天课程带来的启发，做一些归纳总结，反思TTT培训课程适合调整的方向。
01
上完TTT课程后的问题
大多的TTT培训课程，内容主要围绕如何克服公众表达的心理障碍等问题，重点训练讲课的台风。比如：手势、眼神、站姿、语音、语调等。
台上一分钟，台下十年功，1-2天的课程上完，大家基本上没学会表达的这些技能。
下课后，马上投入到日常的本职工作，也不会去刻意练习，久而久之就回归到最初的水平。
即使员工通过培训后，表达能力有点提高，可以成为合格的内训师，接下来会有面临着第二问题，没有课程给他们上。
于是，这几年TTT开始重视课程开发，但这可是比表达更难的技能，1天基本上搞不出一个雏形。
于是原来2-3天的TTT培训，变成了一个分为2-3阶段6-8天的中短期项目。
学员努力套用各种模型、模板，培训老师用心的1-2次辅导，最后开发出来的课程依然参差不齐，惨不忍睹。
最后，搞个比赛，以认证、评比等形式轰轰烈烈地结束。第二年要开展其他培训项目时，发现课程体系依然是空中楼阁。
没有系列课程，不知道该把好不容易开发出来的课安放在何处。
02
TTT课程的问题出在哪？
TTT课程的目的是为了提高内训师的表达能力，从而能授课，分享内部智慧。
其次，是为了能够沉淀组织智慧，让好的工作方法得到传承。
想法很好，但很难实现。根本原因是TTT培训是在外企成熟的人力资源体系前提下的课程。
以能力为导向，根据能力素质模型构建课程体系，然后再开发各个岗位的系列课程。
但我们国内大部分企业，是以任务、问题为导向，没有职业发展路径、没有学习地图，容易出现以下几种状况。
1、 目标不明确。
员工上完TTT的课程后，最终要完成什么任务？他们要开发什么课程，给谁上课，培养什么样的人，这些没有明确的落地方向和计划。
2、 想得到太多。
员工上完TTT的课程，指望马上提高他们授课和开发课程的能力，将来可以上2-3门课，能够每年开发1-2门课程。
这很不现实，开发课程是个复杂技能，员工不想也不会干这吃力不讨好的事情。
还有个窘境，每过一两年，过去辛辛苦苦培养的内训师就已经跳槽大半。
3、 教的多，练得少。
这是培训通病，TTT培训课程上会讲成年人的学习特点，会讲点人的认知习惯，这是必要。但还有很多具体的教学方法，课程开发的技巧。
这些内训师的硬核技能，都不是听一遍就能掌握。在缺少足够的练习情况，你根本不放心让内训师上台献丑。
03
未来TTT课程的改良方向？
TTT课程的问题很多，但真要构建学习型组织就不能放弃治疗。我看了《吐槽大会》一些娱乐圈外的人的精彩表演后，很受启发，认为TTT课程可以有以下几个改变：
1、 让培训专家开发课程
在《吐槽大会》上，易立竞、范志毅、冯潇霆等圈外人都有非常精彩的发挥，其中大部分功劳要记在编辑的头上。
这也是为什么很多明星，在参加《吐槽大会》后，心怀感激，对李诞旗下的那些脱口秀编辑伸出橄榄枝，他们知道谁才是真的英雄。
在企业里，课程开发的重任不能指望内训师，必须由专业的培训专家来干。他们擅长做课程的设计、开发，从效率上来说有优势。
其次，他们经过正规课程开发学习，开发出来的课程系统性和规范性比较高，更容易长期传承和迅速迭代。这样才能真正保留住企业的知识资产。
2、 讲什么课就练什么课
企业让内训师来上课，看重的是他们有实战的经验，能够向学员更好的解答工作中的问题。内训师的口才表达、授课技巧并不是核心问题。
在培训的过程中，应该直接把工作场景的任务搬到课堂，让他们直奔主题，练习未来要讲的真实课程，而不是做1分钟自我介绍，3分钟讲个故事这样的过家家活动。
真正做到，从工作中来到工作中去。
在《吐槽大会》这样的娱乐节目里，外行人不是播音、表演等科班出身，通过几次排练，也能说脱口秀。
综艺节目里的排练就相当于培训中的培训和过课。企业内训师本身都有基本的表达能力，只要他按课程专家设计的课程剧本完成授课任务，就能达到了教学目标。
TTT培训应该少谈培养能力，要围绕将要讲授的指定课程，多举办课程授课讲师的认证。
做到每门课有多位胜任讲师，培训管理者就不再担心明星员工离职，没有足够的讲师资源。
3、 以分层分级分类的培训项目目标为导向
内训师讲授的课程最终以培训项目的方式落地，单独的一门课程并不能解决问题，需要形成课程包才能发挥作用。
不同项目的课程，即使相同名称的课，有不同的需求。
举个简单的例子：基层员工学习《时间管理》主要目的是让他们抓紧时间，提高工作效率。
管理者学习《时间管理》的目的，让他分清任务优先级，把主要精力放在重要的事情上，注重效能。
因此，在课程开发和授课的过程中，要以项目目标为导向，针对学员的特点和问题精细化运作，做好专类开发和相应的讲师认证。
最后，总结一下，过去的TTT是针对西方成熟的企业情况和人员特点，在快速变化的今天，需要改变。
让培训专家来开发课程，经验专家讲授课程，一切围绕具体项目目标来组织培训活动，才能最终完成培养目标。
不足之处，欢迎留言交流。
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