系统

责权利心法，分权机制，组织模式，阿米巴模式，手表定率。

老板做员工的事，员工讨论国家大事。

责任、权力、利益得相辅相成、互相配合，才能激发一个团队做事的效率、才能避免各种团队的矛盾、才能使团队良好的自运转。

责任大，权利和利益小，那么员工很难做成事情、做成了收益小也没太大动力做。权利大，责任和利益小，那么会因为没有约束和寻求收益会造成腐败。利益大，而责任和权利小，那么这个肥差引人争抢会造成矛盾，也会使员工越来越安逸。

考核结果，还是考核行为？

考核结果，这叫做联邦分权，它会给各员工定下效绩指标去完成，至于怎么做到就随你发挥，这种方法考核简单，但对员工的主动性和能力要求比较高。

考核过程，这叫做职能分权，它会给各员工安排好做什么事、怎么做，你只要按公司说的做就行，这种方法容易专注效率高执行简单，但是对监督的要求比较高。

所以，很多时候联邦分权和职能分权，你得配合着用。

羽毛球双打、足球队、交响乐队，还是军队？

为完成目标协同的人越来越多，发展规模越来越大，则你相应的组织模式也得相应的变化，例如:

羽毛球双打，它靠的是信任，两个人间甚至都没多少分工。

足球队，它靠的是战略，各司其职、自由发挥。

交响乐队，它靠的是流程，你干好你具体要做的就行。

军队，它靠的是奖惩，做你该做的，没做到没做好都会有惩罚，做得好就有奖励。

内部市场化的组织模式。

稻盛和夫的阿米巴模式:把庞大的组织，细分出独立的各部门，它们有完全自主的经营权(成本，收入，利润)，然后用量化分解的结果指标和单位时间利润来进行考核。

但要注意的是:必须有一个合适的内部定价系统，不然因为价格问题，组织会乱。各部门得对总效绩负责，不能出现公司在亏损，某部门还在拿效绩奖。

一个员工，不能有两个老板。

拿破仑说:“宁愿用一个普通将军领导军队，也不能让两个天才将军同时领导。”因为人与人之间必将存在差异性，而达到一个目标的方式千千万，没有哪种方式绝对正确、绝对更好，那么员工到底听哪个老板的呢？分工明确的团队肯定会有分歧，从而事情很缓慢推进、或者干脆都做不成。

相对于“两个上级”的错误，“越级指示”的错误其实更容易犯，你想想总经理要部门经理下的一个员工听他的，那么这个员工怎么办，到底听谁的。