今天，很有幸受邀参加了广东某HR（人力资源开发与管理）组织（只针对制造业领域）所组织的论坛，在整个论坛开始前我做了一个演讲，在整个演讲中我重点表达了“组织能力”是制造业赚钱与可持续发展的根本，期望能够引导制造业领域的HR们围绕“战略”与“经营结果”布局组织能力与组织发展方式，以下是我讲的主要内容，供大家参考：
制造业HR需要进行组织建设，解放老板：
随着一个企业的不断扩大，人员越来越多，客户越来越多，老板也越来越忙；这个时间公司的持续增长与发展已经不再依赖于个人能力，而更需要的是“组织能力”，但这时最需要解放的人首先是老板，老板需要构建核心组织解放自己（如有些老板是业务出身，大客户就喜欢找他，所以不能脱身。再如有些老板技术出身，自己好像技术在公司水平是第一，所以好像自己不去，问题怕别人搞不定，一直就这样忙着，可想而知公司也就这个规模或前景，不可能有发展）便这个时候老板最需要的事情不是“事”而是自己首先是HR，先组建一个核心团队“解放自己“企业才能持续或有更好的发展。
制造业HR需要有“专业”，更需要懂“业务”：
作为一个专业的HR总监来说，需要懂得组织规划、建设、发展的专业知识如：人力资源战略、人力资源规划、组织设计、工作分析、绩效设计、薪酬规划、员工职业规划等，这些专业知识固然很重要，但作为一名优秀的专业HR来说，更需要懂得“结合公司业务模式的关键业务，所需的关键人才；同时结合公司业务模式与业务流程如何设计绩效、薪酬才能让人员发挥出“最大化的单位时间小时产出”，不然HR总监只能说是一个专业人士，并不是企业所需的人才。（就像我平时在带咨询老师成长过程中常说的一句话：做制造业最佳实践的管理咨询师，最有水平的咨询师不是有“知识”而是“能够应地制宜”，“适宜为王”）。
制造业HR需要协助老板完成“精准”的布局：
制造型企业“单位时间小时产出最大化”的前提是“精准”的选择，做什么客户、做什么领域、做什么产品、做什么项目等。但很多企业为什么选择好了，在几年的时间为什么还是不能得到实现？最大的难度是“没有匹配的人或人没有选好就开始了认为好的项目”（关键人才达不到预期要求，多次选择正确，但是支撑不了，不得不放弃或重新做回以前附加值低的产品或项目）。所以HR需提前了解或理解老板的战略规划或定位，进行招聘组合后，再进行项目预研，提前准备基础支撑的团队，进行梯队建设。
制造业HR需要协助老板完成“精益”的布局，实现向内部要效益的组织或能力：
客户或消费者对消费越来越理性，对价格的要求越来越苛刻（价格是竞争对手定的），要求产品价格不断降价，但最近由于房地产价格更高等原素，带动了很多成本不断上涨，这个时候企业利润会越来越低，企业不可能向客户要求涨价，只能想办法让内部更加“精益”，实现总成本与竞争对手对比有优势，这时HR需要与企业IE进行有效的结合，不断的计算每个利润中心（如制造业的采购、业务、生产各工序都是利润中心）是否实际“投入人员或资源越来越少，但单位小时产出越来越大”。这个给HR提出了更高的要求，需要关注销售额、产值、人数、人均产值，有效工时，单位时间产出等，这样的HR才能促进企业老板实现企业的“精益”。
以上是我在论坛上的一些讲话，这些讲话没有什么高大上的语言，但我期望用最普实的语言，传递最真实的声音，期望能够尽我的微薄之力对制造业有帮助。就像远大方略的品牌定位一样“制造业经营系统最佳实践与落地方案提供商”，永远强调的是“实效、工具、落地”，只有这样一直坚持信仰才能获得更加多的尊重。加油制造业！
本文来源：管理咨询公司
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