本书简介:共享服务是财务转型不可或缺的发展基础，同时也是一个优秀的业务财务、战略财务人员具备良好的商业洞察能力的基础****。****服务作为一种新兴的商业模式正在快速的发展，而市场上能够提供适合这样财务转型人才却十分稀少。ACCA于2016年推出了面向全球共享的服务证书，可有效提升个人和共享服务中心绩效。
作者：陈虎、孙彦丛等人。
财务共享服务中心的发展之路是变革与稳定交互演变的道路。作为新技术与先进管理思想交汇的产物，共享中心需要持续地吸收先进的技术与知识以适应自身不断发展的需求，以满足组织、流程、技术的不断优化与改进。
变革是共享服务中心不变的主题。
当面临重重变革压力，每个人都会涌现出一个又一个问题：领导的工作重点转移到哪些方面？员工如何应对变革？如何处理变革中的客户关系？
《领导变革》、《变革之心》的作者科特指出:变革活动的3/4都与领导而不是管理有关。
领导对变革的作用是巨大的，决定了企业的战略和经营决策；对员工而言，领导能够给予员工精神上的安抚和物质上的支持；对客户而言，领导代表了双方企业间合作的未来发展方面。
一、领导应对变革需具备能力
预见力：勇于且持续接受新的观念、知识，敢于舍弃固有的传统观念，关于掌握和运用新知识，通过自身的思考，形成对行业未来发展的认知，未雨绸缪。
决策力：预见力是决策的基础，决策力是领导应变能力及果敢决断力的体现，在企业决定进行变革时，企业的未来就存在着巨大的未知可能性，机遇与风险并存。需要领导抓住机会，适时调整财务共享服务中心的战略定位、工作模式、工作范畴、规避风险，推动企业变革。
沟通力：团队的领导应当是一个善于说服引导的协调者、良好人际关系的营造者。通过绘制企业变革愿景图，让变革的相关人员更容易理解和支持企业的变革，维持企业在变革过程中的向心力。
关怀心：主动关心变革中的员工和客户，耐心倾听他们的疑惑、困难和愿望，并切实为他们解决问题，保证变革相关人员的满意度和和稳定性。
二、如何关注变革中的员工
变革中员工的心理活动是一个复杂的演变过程。
变革开始时，一切都很平静，员工甚至意识不到变革即将发生。当突然接到通知变革来临时，不自觉的冷漠抵触以拒绝变革。随后，发现抵触没有效果，便悄悄为自己寻找退路。当这一天终于到来，没有及早准备的人预期突然被摧毁，留下的只有绝望。
经历了绝望的人往往有两种选择：一是在绝望中离开，一是在绝望中改变，重树信心，开始接受新事物。对于在绝望中离开的人我们没有理由指责他们的承受能力，管理者更多的需要检讨是否在变革中没有投入更多的精力进行变革管理，而导致人员流失。
变革中员工心理曲线提示了在变革中需要关注的三个重要方面：首先，要关注变革开始到员工恢复信心主动接受新事物的周期；其次，在关注员工产生绝望时对组织绩效最坏的影响；最后，要关注员工在接受变革并恢复信心后持续提升组织的绩效。
1.领导重视化解阻力
细致的计划和流程标准化并不能够完全保证共享服务的成功实施，应将高层领导对变革的关心和指示传达给员工，让员工充分理解变革的意义、领导的重视度，以及对企业所带来的巨大利益，鼓励员工积极参与到财务共享中心的建设和实施中。
2.通过有效沟通使A变小
降低领导和员工两者之间信息不对称度，主动和员工进行沟通，通过真诚的对话获取员工的支持，当员工发现管理者和他在共同面对困难时，尽管同样会有困苦，但会少一份忧虑。
3.通过培训使B最小化
良好的沟通能够使员工更快地走出变革周期，而深入的培训能够使员工在面临变革时不致走向绝望。培训的重点要使员工能够在这次变革中学习到新的思想、提升自己的能力，树立信心，转变观念，提升组织绩效。
深入的培训是应对变革的支柱。通过培训使得整个团队和团队中的每个人对即将到来的变革做好准备，打下基础，当变革真正来临时也就不会那么可怕。
4.设计完善绩效体系，使C/D最大化
由于组织的剧变，很多细节问题还没有得到解决和落实，组织内的员工会将这些问题归集为变革推动者的责任，而不会积极主动地去解决这些问题。这些细小的问题积少成多，会逐步侵蚀组织的绩效水平。
所以，当员工心理稳定后，要完善组织架构、优化流程，并建立一套完善的绩效考核体系，从而激发员工的工作热情。
5.文化和领导贯彻变革全过程
沟通、培训、绩效体系的建设从技术层面减轻了变革的压力 ，使组织从变革的过程中获益。但变革成功的关键还在于变革的推动者是否营造了一个良好的文化氛围，并且在恰当的时候给出承诺并履行承诺。
文化决定观念，观念决定心态，心态决定行为，行为决定习惯，习惯成就未来。
案例
某公司财务共享服务中心项目启动时，分散在全国各地的财务人员被要求集中到北京。由于薪资待遇没有相应提高，很多员工对此学有抱怨。但对这家公司而言，集中共享势在必行。
为了鼓励员工能够接受现状，管理者做出慎重承诺，在共享服务中心工作两年后可以协助其返回原工作地工作。
利用这两年时间，一方面管理者积极优化流程，实施一些个性化措施以鼓励员工主动留下来；另一方面，逐渐储备人员，以备人员回流。
通过这些准备，变革顺利完成，有很多员工在新组织良好的文化氛围中找到了自己新的定位，并主动要求留下来。
6.换位思考解决问题，进一步缩小A
虽然有了领导的支持和承诺，但员工在工作和生活中还是会遇到很多问题，这些问题都超出了员工的能力范围。
案例
员在异地工作和生活，领导提前给员工联系好租赁的房屋，做好住宿附近行车路线调查、超市、饭店分布介绍等，员工的忠诚度、积极性势必会在有提升。
本次分享两个问题，一是领导应对变革需要具备的四种能力：预见力、决策力、沟通力、关怀心。二是从六个方面关注变革中的员工，从领导重视化解阻力、有效沟通、深入培训、设计绩效、文化引领、换位思考六个方面进行分
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