前段时间，在相关行业协会的支持下，嘉品经济发展研究院、嘉品智库参与了成、渝、贵、昆等城市一系列的企业人力资源课题的专项调研（各类型、各层级企业，近千家企业样板），发现的问题不少，其中有个很突出的问题（相关问题出现的比例高达六成左右），就是“不少企业的人才引进，被卡在了招聘这一关”：
在调研中发现，不少企业的招聘经理或招聘人员，不了解相关招聘岗位的客观胜任力要求、工作状态，甚至在硬性套用单位制定的胜任力招聘标准时（甚至制定相关招聘标准的人员，自己都不太懂具体岗位的有效任职要求、达标工作状况），连相关标准的概念内容都不能理解清楚，以至于对招聘关键环节——在线简历的筛选效果离题万里！（当前对市场人才进行筛选的第一重要流程，即招聘经理对在线简历的筛选，优选出合适的人才，保障招聘效率。）
出现问题的根本原因，主要有两个：
第一个：不少招聘人员本身不具备专业胜任力。
在于不少企业的招聘经理或招聘人员过于年轻，专业技术结构和历练不足，不但缺乏相应的知识理论水平，不了解相关招聘岗位的具体运作状态和任职要求，并缺乏相应的招聘实战经验，且过于年轻气盛，心态很浮躁，本应与企业人力资源战略同向的人才发现同理心极为淡漠，其岗位责任心非常低，仅仅以简历获取数量等工作内容，应付企业招聘工作绩效考核。
第二个：企业在人才招聘环节上的疏忽。
不少企业在对人才招聘的管理上缺乏重视，未能形成管理高度，忽略了本该花大量时间倾注精力的企业就业类品牌形象、人才吸引力技能、人才发现寻访方法、人才同位思维交流、互动式人才优选策略等管理内容建设，特别是在企业文化促进力上，未能推动相关招聘人员在思想和行动方面，与企业人力资源战略形成同向发力（空有一套人力资源战略、人力资源发展规划，而不能形成全员的同向、同心转化），导致管理层的努力与基础招聘经理招聘人员的发力，出现南辕北辙，严重影响企业招聘质量、招聘效率的提升。
相关问题引发的人才招聘困局，已成为企业必须重视的一个关键影响力！但这个问题不太明显，不易被观察到，所以很多企业都有所忽略，甚至有不少企业对这个基本处于放任状态，殊不知小问题对于人力资源发展形成的杠杆负向放大作用。
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