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考虑一下最近的一次绩效考评对话，如果是30分钟，那在你工作表现突出的地方花了多少时间？5分钟？10分钟？或许大多数时间都在谈“各种提升的空间”吧！即使老板不不提，你自己也会主动提出来。因为我们从小就是这么被教育出来的，包括你老板和你。我们从小就认为”全面发展“才是最好的。
谈完还不够，还要运用工具，譬如IDP，个人发展计划（多好的名称）。就是要针对自己的不足，找到对策和方法：培训，教练，导师……员工忙着学啥，经理忙着给建议，HR忙着收集、整理，给出方案，忙得不亦乐乎！想象一下，一个中型的企业，这个针对所有人的IDP，将会要牵涉多少人的精力？关键的问题还不在这里，这个和“引导优势的文化”完全背道而驰。
StandOut的作者马库斯一直强调：一些工作中的方法和知识是可以培训的，但在职场中，员工与生俱来，运作了二三十年的思维模式，你是很难培训的。即使真的可以被你培训出来，你作为经理人，可能也不是那个受益者。Steve Jobs的名言也提醒我们：我们招聘人才的目的不是为了发现他们的不足，培训他们；而是为了发现利用人才的优势，提升团队的业绩。
除了IDP之外，另外一个有“异曲同工”效果的工具就是“能力模型”。不仅仅能力模型将引导一个“非优势”的文化，更可怕的是它和“卓越”背道而驰。如果一家公司，你的价值观是“卓越”，你又在用“能力模型”去“压制”优势，这给员工传递了何等混淆的信息？能力模型从来就不是科学的东西，因为它从来就没有被证明过这是有用的。但证伪它却很容易：如果想要一个人的全面发展，那必定会导致平庸！如果阿根廷队按照能力模型来挑选球员，梅西就根本没机会成为优秀的足球运动员。人不是机器生产出来的一个个零部件，可以被标准化，模式化。
挽弓当挽强，用人当用长！放弃掉对能力模型，IDP的幻想，从来就没有被证明过这些工具和方法能提升绩效。而关注优势，却能够做到！
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