读这篇晨读之前，我只知道公司与员工之间只存在雇佣关系，一旦离职或者解雇，最大可能是“老死不相往来”。《联盟》的作者里德·霍夫曼为我打开了公司与员工间的关系之间，原来除了雇佣，二者之间还能联盟。
霍夫曼不愧了硅谷“人脉王”，他分别从建立联盟、重视人脉情报、经营同事联络网三个部分，教我们一套怎么留住人才、和人才保持好关系的方法。
『建立联盟』
我毕业后所在的第一所学校工作的领导，曾有这样一种管理理念。有外出学习机会的时候，他先要了解哪些人有意向参加当地教育部门组织的进城选调考试，有意向的教职工，一律不安排外出学习的机会。正是因为他的这种管理理念，这所学校的教职工反而有更多人选择参加进城选调考试，只不过都暗地里努力，不对外公开罢了。所以，这位领导在位的那几年里，这所学校的教职工每年因进城选调考试而考出去的人员比重点总人数的30%。而没有考出的教职工也有将近一大半是抱着“做一天和尚敲一天钟”的心态在工作。
同样的，公司想要使员工能够有一种主人翁意识，以公司的发展为自己的目标，最好的方法便是：员工在现公司的表现，能够成为下一份好工作的敲门砖。公司与员工的关系应该建立在充分的信任之上，唯有如此，公司花精力去培养，员工才能卖力工作。
『重视人脉情报』
人脉不仅对个人很重要，对于一家公司、企业，甚至是单位同样非常重要。建立公司人脉情报网，可以从两方面入手：
1、可以对员工的人脉进行适当的考核。主要是考核员工所认识的人当中，有哪些是与公司发展有利的，以及员工如何来利用这些人脉获取信息的。
『经营同事联络网』
待了几个单位之后，发现很多信息是通过老同事之间进行流通的。待过越多单位的人，信息越灵通。这只是从个人层面来看，其实从公司角度来看这道理同样适用。公司与员工之间建立终身联盟，能为公司带来很多好外。
比如：1、对于可能再次入职的员工，对公司业务熟悉，省去了培养的时间；
2、员工之间保持联系，对彼此人脉的拓宽都有便利；
3、前员工对老东家的评价，更加令人信服；
4、关于对公司的建议，前员工会比现员工更加客观、中肯。
所以，建全离职机制，确保有一条无形的纽带存在公司与离职员工之间非常有必要。比如：提供离职福利、给予人才推荐奖等等。
员工是公司发展的基础，公司是员工发挥的舞台。终身雇佣关系已过，建立二者之间互信、互赢的联盟已然成为了趋势。
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