2017-06-08 人人合伙 王坤（坤哥） 日更111篇
在股权激励方案设计中，一个不可缺少的环节就是与激励对象沟通，了解其期望值，为定量、定价、定考核、定调整获取必要的员工信息。
总结下来，通常员工的心态一个曲线，简单地可分为三步：
1.听从公司安排
初闻好消息，觉得难得获得老板的认可，纳入股权激励范畴，已是感激不尽。
“感谢老板、感谢公司，听从公司的安排”
至于价格、多少股，听从公司安排，反正有比没有强。
而且，这个阶段，可能老板还只是意向性的，如果过于较真，万一老板取消了股权激励，就没了。
所以，这个阶段，与激励对象沟通时，基本上都是很是“听从公司安排”，期待值都不是太高，对优惠价、对量，期望值都低。
2.讨价还价
一旦确认股权激励是真的，进入实操阶段。激励对象又会较真起来，进入讨价还价状态。
典型的比较就是，在沟通时，会仔细算，“价格更低点，最好送；量再多点，更好”。
这是要为自己争取尽可能大的利益。
这时，人性自私、贪婪的一面呈现出来。
3.算了，认了，有总比没有强，但又觉得吃了大亏
最后方案确定，只能接受，又进入第三个阶段，“算了，认了吧”，但心里又感觉没达到预算，损失了很多。
尤其是，平时老板允诺比较多，对员工大方，员工期望值比较好的情况下，这种失落感更强，引发工作积极性下降，甚至会导致离职。
所以，股权激励是把双刃剑，如期待值管理不好，负面效应会非常大。
我们接触的一个老板，沟通下来，几个创业元老说老板给他们允诺的股权加起来，肯定超过100%。
你说，这个股权激励如何能达到预期？！
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