【实操技巧： 绩效考核实施后员工积极性下降，HR要怎么办？
我们公司上个月发布了绩效考核制度，绩效工资是直接从员工工资中按照职级抽取10%~40%不等，最高能拿到120%的绩效，但是要拿到120%的绩效难度特别大，基本没人能拿到，大多数都只能拿到80%。制度刚发布员工就说公司拿绩效考核来变相扣工资。元旦回来上班后，员工的积极性明细下降，之前很多员工都会加班完成当天的工作或主动做一些非本职的工作，可元旦回来上班的那周下班时间人就基本走完了，我问了几个关系好的同事，他们说反正都要被扣20%的绩效，完成绩效考核中要求的就好了，其他的管那么干嘛。
这次绩效的实施没达到预期效果反而起了反效果，请问各位老师，出现这样才情况，我要怎么办？
绩效考核实施后员工积极性下降，HR要怎么办？】
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【摘要：本文第一部分指出了题主所在公司实施绩效考核后员工积极性下降的根本原因；本文第二部分给出了针对该问题的解决方案。】
一、你动奶酪我躺平：
题主遇到的问题总结起来用“你动奶酪我躺平”来形容是非常恰切的，但这只是表面现象，导致绩效考核实施后员工积极性下降的根本原因是什么呢？
要想帮助题主分辨“你动奶酪我躺平”现象背后的根本原因，那就要先从双因素理论说起。
双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素,——他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会产生不满情绪。
不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。
由双因素理论可知关键两点：
1、激励因素可以使人们得到满足和激励，但是工资不属于激励因素。
2、工资属于保健因素，保健因素得不到满足，则易使员工产生不满因情绪，消毒怠工，甚至引发对抗行为。
由关键两点对照题主所在公司负责人力部门在绩效考核制度中的行为可以知道导致“你动奶酪我躺平”的根本原因如下：
1、错把绩效工资当成激励因素：绩效工资四虽然表面上是要经过考核才能拿到的工资，不管绩效工资占总工资比例多少——仍然改变不了它原本为员工固定薪酬组成部分的事实，拿保健因素来做激励措施显然没有用对激励工具。
2、工资实质减少导致员工躺平：绩效工资实质上是保健因素，按照题主所在公司员工对实施新绩效制度之后的评价就是——“大多数都只能拿到80%”——保健因素得不到满足，根据双因素理论可知，员工产生不满情绪、消极怠工成为必然，题主应该感谢更激烈的对抗现象没有出现。
Tips：相信剖析完双因素理论，导致“你动奶酪我躺平”的根本原因一方面在于错把绩效工资当成激励因素，另一方面工资实质减少——保健因素得不到满足导致员工彻底躺平。
二、制度调整即分明：
如果题主看完本文的第一部分，紧接着的问题就是：“既然问题的根源找到了，那如何纠偏呢？”
其实，如果题主所在公司拟定新制度方面比较有经验且给自己部门留有余地的话，改动起来还是比较简单的。
第一，向领导阐明双因素理论，还薪资于员工，设置奖金、晋升等激励措施。
既然新的绩效考核制度出了问题，那题主所在部门就要有担负责任的勇气，应带着解决问题的方案及时向领导先阐明双因素理论、再阐明新制度的问题之所在，还百分之百薪资于员工，然后在绩效考核制度中，把绩效考核结果的应用与真正的激励措施——比如奖金、晋升等挂钩，以期从根本上改变新制度绩效考核结果应用中的谬误。
第二，新制度应该设置“试行期”，进退有度有余地。
作为职场老江湖，也是拟定制度的“老油条”，每当我主持新制度的“推陈出新”工作时，鉴于在新制度推行之后的结果未知，为今后修改制度留余地，我都会在制度的末尾处用一个总结金句来为未来或有的改动留有空间。
制度修改的金句是什么呢？金句类似这样的内容：“该制度自*年*月*日公布之日起试行三个月，三个月内可调整、完善、补充。过试行期后无反馈及无修改即自动进入正式执行期。”
这样的表述一方面为未来制度的执行过程中发现问题、处理问题留有空间，另一方面也为制度酝酿过程中未能考虑到的问题留下纠偏空间，可以说是给到制度拟定部门进退空间且不尴尬。
Tips：关于贵司新的绩效考核制度的修改思路在本文的第二部分给予了说明，至于题主所在部门如何对新绩效考核制度进行修改，那要看题主所在部门魄力、勇气、智慧了。
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