在很多人的印象当中，前台文员意味着薪资低，工作轻松，没有发展前途，这些因素也造成了这一岗位人员流动性很大。
阿里巴巴副总裁童文红女士也是从前台文员起家的，从年薪两万到现在身家数亿，可这只能是个案，并不能代表大多数前台文员的未来前景。但是，对大部分企业来说，这个岗位确实是可以有创造价值的空间的。
有次我到企业做咨询的时候，一进公司，就看到前台文员特别慌张的看着我们和老板进来，后来我发现原来她桌底下藏了一本小说。
其实想想，这也不能全怪她，每天的工作就是听电话、收发信件、来客接待等，工作量少，收入自然低，每月两三千的工资，积极性自然上不去，她来了两个月，听说准备辞职找一份行政助理的工作，这样工资高一点还能学点东西。
这家企业的老板其实也早发现了这种现象，只是对此毫无对策，于是问我们要怎么考核她。我这样回应他：
1.前台本身工作量就小，首先要做的就是让她的工作更加饱和，能提升她的价值，而不是只想着考核。
2.员工要的是加工资和激励，而不是考核。如果连她的工资都不能满足，你还考核她，这不是要赶人走吗？
当员工没有好的工作状态的时候，老板首先要反思自己，是否给予员工努力的动力，员工努力工作可以得到什么？很多问题的原因大多数在于公司，在于机制没有做好。
传统薪酬模式为什么无法激励员工拼命工作？
1.固定分配法：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性。
2.提成分配法：这种方式多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。
3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，
这种方式有两个弊端：
（1）激励周期过长；
（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
于是，我为这名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：
1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
4、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
5、网络产品销售：按提成机制执行
接着，这位文员工作状态完全不一样了，以前是应付老板工作，现在连下班的时候也在工作。每月收入也从过去固定的3000元涨到平均6000多元。6个月后，由于业务能力不错，她被公司调到网络部担任业务小主管，现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员，更将她培养成骨干人才。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
那么对于同类型的岗位，我们应该如何具体操作呢？
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
1、 将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做的更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用的很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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