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无论企业大小，在发展到一定阶段都会感叹人才匮乏，无人可用。还有就是当你千辛万苦从人才抢夺战中抢到人才，可能一不留神又被别的竞争对手挖角，人才供需的不平衡决定的人才抢夺战在当下环境中从未停息过，而且将会是一场持久战。
还记得几年前，我所在的公司要寻找一位可以做全案的创意总监，当时猎头直接拒绝了我们的招聘需求业务，是因为我们所处的广告行业那几年高端人才都被北上广的国际4A公司所收揽，但凡做到那个位置的再差劲也不会到合肥这种小城市，所以那个时候才开始认识到，时代发展很快，本土企业要快速实现战略转型去达到更高的发展高度，在人才的需求和吸引上已不可避免的要面对和跨国公司的竞争，而为了和跨国大公司竞争，加薪的幅度经常高出正常薪酬的两倍甚至三倍，这种诱惑让人才难以抗拒，从而造成企业间人才的高流失率。因为随着企业间不断的挖角，也让一部分人的期望节节攀升，如果公司不能马上满足他们在薪酬待遇和职位上的要求，他们就会毫不犹豫转投他人的怀抱，从而让辛苦培养他们的公司竹篮打水一场空。这种情况下经常导致培养的人才成了为他人做嫁衣裳，所以都不愿意再投入资源去发展人才。如此便形成了一种人才匮乏的恶性循环。
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除了人才匮乏造成的恶性循环，人难找让人头疼外，还会遇到一种情况，挖走一个人，丢失了一个团队，即“裙带流失”。因个别主管跳槽导致该公司的员工集体流失，这也是大多本土企业面临的管理挑战问题。中国人讲究人情，多说本土企业人治大于法治，主管为培养忠心的下属，为他争取更多的资源和支持；反过来，下属对他的主管，而不是企业，也抱以更高的忠诚，一旦他的主管投靠其他企业，这些下属往往一同跳槽。一般这种行业内挖角都是先挖走竞争公司的核心人员，再通过这个核心人员去挖其他人。比如我现在所在公司的其中一个行业，就经常出现这种现象，其中有一个在本土知名的地产网媒，就发生了管理层和团队被集体挖角的情况。这种集体流失的情况会给企业造成很大伤害，不但影响公司的运营和战略实施，还有可能导致商业机密泄露给竞争对手。
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有人乱挖墙脚怎么办？
假如在你所在的行业和地理区域内有新的竞争对手进来，这个时候就要十分重视，因为这种公司为了快速发展，缩短自身学习时间，都会采取高薪期权的方式瞄准竞争公司的关键人才进行强行挖角。而面对加薪、升职和股票期权等等的诱惑，可能有的人才已经跳槽，还有的举棋不定犹豫不决，在这个时候如果竞争对手再开始传播小道消息，那么公司内部一定会出现人才浮动，这时候员工对业务的专注度一定会让位于对自己的前途考虑。而这个时候作为企业的高级主管，应该如何应对？采取哪些措施？
第一时间控制事态恶化，降低负面影响。
竞争对手挖角一定都是先和部分目标人才直接接触，然后释放各种信息去影响各个层面的更多主管和员工，先扰乱军心然后伺机挖角。
在这种情况下，首先公司领导层，最好是老板，第一时间必须稳定军心，树立大家对公司未来的信心，通过清晰地沟通企业的愿景和战略，让大家看到公司良好的发展前景，要让员工感觉这个时候放弃公司可能是自己的一大损失。这一点比较考验老板的人格魅力和个人素质，如果是企业文化比较成熟的公司还好，如果是普通中小企业，那就要考验老板的水平了。
其次要对公司现有人才进行人才盘点，针对要保留的人才，马上采取行动。假如公司目标人才的薪酬在当前市场上没有竞争力而他又在当前的岗位上做的比较优秀，那就考虑该加薪的加薪，该升职的升职。 但另外更要注意的是，不能乱了阵脚，为什么要先做盘点评估呢？因为并不是所有竞争对手看中的人才就一定是企业的关键人才，如果被竞争对手牵着鼻子走，那么员工会觉得在公司的人才标准是取决于是否有竞争对手来挖。如果是通过这种方式获得加薪和升职，他感激的就不是企业而是竞争对手了。
再者，在挽留人才的过程中，要注意态度诚恳和方式方法，有点企业主管想挽留人才，但在面谈时候犹犹豫豫对加薪和升职表现的不情不愿，好像是在施恩于人，这种态度不利于保留人才，这种方式会让员工感到企业对自己不重视，留下来也是祈求和施舍得来的。
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有人说，但凡员工提出离职，都是已经做好准备的，做什么都是徒劳，是的不可否认的确是这样。没有人在看到高薪和升职时很少有不动心的，但是，员工毕竟是人，他们在选择任何事情时都有可能因为高薪和诱人的职位而忽略其他重要因素，比如发展前景、工作稳定性、工作量和企业文化甚至企业的诚信度。企业这个时候可以基于对你员工的了解，真诚的帮助他们全面分析和评估新工作到底是“危”还是“机”，在未来的规划上去帮助和祝福他们，以真诚的祝福送他们最后一程，这样有助于感动还有可能保留他们。特别是对一些在公司工作年限较长的员工，更有帮助。最后，如果实在留不住，那最好让他们早点离开，以免影响周边的员工。
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加薪一定能预防挖角吗？
经常有人说，和竞争对手提供同样的薪酬待遇不就可以保留住员工了吗？这种盲目跟从竞争对手的薪酬待遇是最低端的做法。如果经过市场调查，你员工的薪酬水平低于市场同等水平，那加薪调整是无可厚非的事情，因为这样的情况不加薪，员工流失的口子会越来越大。但如果仅仅是因为竞争对手来挖人就提高薪酬，这样就会破坏企业自身整个的薪酬体系，让其他的员工觉得不公平，带来的是更恶劣的不稳定性。加薪绝对不是留住人才的万能药，即使你出的薪酬和竞争对手一样甚至更高，那竞争对手是不是可以再抬高薪酬或者未来其他竞争对手又以更高的价钱来挖，你难道要继续这样水涨船高的无休止加薪吗？还有一个情况值得考虑，如果一个人选择企业唯一的标准是钱，那么这样的不留也罢，因为只要有更高的薪水，他就会走，靠加薪留住的人没有任何意义。反过来说如果企业保留人的唯一手段是钱，那作为老板和主管领导们都要反思，为什么我们公司不能为人才提供除了钱以外的差异化价值？单纯依靠钱留人的公司，是绝对没有持续的竞争力和生命力的。
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“回锅肉”到底好不好吃？
相信大家一定会经常碰到这样一种情况，就是跳槽一段时间的员工又想回来，我们姑且称之为“回锅肉”人才，那么这种情况我们是接受还是不接受？原则上建议不要轻易去品尝“回锅肉”，除非是有特殊原因特殊的情况。你想想看假如不管什么人离职以后又很容易可以回来，就会让你的员工感觉离开公司没有风险和损失，反正随时回来都可以！“回锅肉”吃多了容易造成团队的浮躁和不稳定。什么情况下我们可以特殊考虑呢？假如当时员工的能力达到了一定的水平，而你公司当时又没有合适的岗位，或者是处于家庭原因迫不得已离开公司，并且离开公司前尽职尽责的完成工作的交接，没有留下任何后遗症，离开之后也没有做任何不利于公司的事（例如：挖走原来的同事）。在这种情况下，如果经过一段时间员工想回来，并且又是公司需要的人才，而恰巧又有合适的职位，是可以考虑让他回来的。
吃“回锅肉”还要注意一个问题，但凡被别的企业高薪挖走的员工，过了三五个月又想回来的，即使公司同意接受他，但在短时间内绝对不可以给他升职或者给予等同于当初跳槽去的那家公司开出的薪水，否则会打乱公司内部公平环境，让其他原来留下来的员工觉得不公平，感觉自己留在公司辛苦打拼就是傻瓜，都应该出去逛一圈再回来，因为那样就能升职加薪。个人认为但凡可以用钱挖走的员工，即使再回来，其稳定性和忠诚都值得商榷，所以“回锅肉”吃起来要慎重。
大部分情况下，当员工提出要离开的时候，通常都是已经做好决定，挽留下来的可能性都不大，因此留人的关键在于防范而不是弥补。杨国安教授提出，决定员工是否留下的因素至少有四个：
1、对现有工作的满意度：在目前的岗位上我做得满意不满意？
2、未来的发展空间：我未来在公司的发展前景如何？值不值得留在公司3—5年？
3、离开公司的代价：如果我离开，需要付出什么代价？机会成本有多高？
4、竞争对手提供的待遇：对方公司提供的薪酬待遇是否足够吸引我？
在以上四个因素中，第四个因素是我们所不能控制的，因此能否留住人才的关键在于如何做好前面三个因素。员工到底要如何管理，员工保留到底应该怎么去做？个人认为抛开所有理论，首先要认清现实，实事求是，真真正正的去了解员工，人都是感情的动物，从心出发方能长久。
注：文章源于《组织能力的杨三角》读书笔记，如观点有误欢迎交流指导。
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