招聘就如相亲，录用通知书就如一纸结婚证，入职欢迎会就如结婚仪式，而试用期相当于“蜜月期”。那么作为企业HR管理者，企业怎么进行新员工培训呢，同时更好、更准确地判断新员工是否能胜任本职工作呢？这就需要重视新员工培训了。想了解更多的新员工培训，请微信搜索公众号讲师约（微信号：china_jsy）
新员工培训有个突出的“232”现象，新员工入职后的两周、三个月和两年是离职的三个高峰节点，被人力资源称为离职的“232现象”
232现象的重要原因之一，就是企业对新员工培训引导没有做到位。新员工刚入职时需要一个角色转换和适应的过程，尽管很多企业也组织了所谓的参观和学习，但缺乏系统性、持续性和全面性。因此，抓住新员工不同发展阶段培训的“痛点”，对降低员工离职率，打造企业文化具有重要作用。
痛点一：四顾茫然，适应融入困难
大多数人在刚入职时都会感觉到迷茫，不知道该做些什么，通常只能机械地听从领导的安排。
对策：
1.开展立体化的对接培训。新员工入职后，务必开展“三堂课”教育：
2.营造适应融入的部门文化。部门负责人要与新员工开展入职谈话，帮助他们进行职业规划等，谈话还要在员工入职一个月、三个月、半年、一年等时间段里多次进行，关注和掌握员工的心理动态。
3.进行全方位的岗位认知培训。包括明确岗位职责、岗位边界，明确哪些事情可以做，哪些不可以做，遇到问题该如何处理，让新员工有责任感和担当精神。
痛点二：前途未卜，职涯规划缺失
职业发展不仅决定了个人的薪酬福利，而且也决定了未来的发展空间和平台。
对策：
1.对新员工进行入职定位培训。一方面，新员工无论有无工作经验，都要对自己进行准确的定位。另一方面，团队负责人要经常对新员工进行“友情提示”，以“旁观者”的角色对新员工的发展给予善意的提醒，尽量缩短其入职困惑期。
2.对新员工进行职业规划培训。定期与新员工进行职业发展沟通，找到企业发展与个人职业发展的匹配点，根据企业的需要和员工个人的特长制订职业生涯发展规划。
3.对新员工进行成长痛点培训。新员工往往眼高手低，过多地考虑个人得失和利益，忽略组织和团队的大局，企业可以通过设定较高的工作目标让新员工来完成，也可以通过拓展训练、情景模拟等多种形式锤炼新员工。
痛点三：有教无“育”，素养培训松散
进行了各种培训，但员工兴趣索然，事后并未留下任何印象，新员工培训等同于无。
对策：
1.对新员工开展品格教育。一方面，要对新员工提出明确的品格要求，让新员工明白企业的职业操守、行为标准、做人原则。另一方面，通过正反两方面的典型案例进行警示教育，让新员工全面衡量人生的得与失。
2.对新员工开展忠诚度教育。员工离职有个人因素，但企业也要反省自己的原因，一方面要求员工对企业忠诚，另一方面企业也要对员工忠诚通过对新员工的全方位关心，提升员工对企业的忠诚。
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