【珍信励行•如华悟语813】尽管疫后人们更加现实不会被愿景规划类的股权激励和秋后算账式的年薪制所吸引，但股权激励与年薪制仍然是中小企业做强做大做久必须始终向大企业要学习的非常有价值的长期利益机制。股权激励往往是指创始人实控人掌舵者一把手老板老大把现有与人才岗位所对应的经营主体之百分之百股权划分出一定比例，在薪资结构、培训、荣誉、休假、加薪、升职之外的已成为常规主流的额外激励办法，需要企业组织团队在考核计划实施之初就必须要有相关配套公开公正公平可自由选择的股权激励制度和相关规章制度，相关人才除了劳动或劳务合同之外，还可以单另签署股权激励协议，一旦半年和年度完成了相关的目标任务，既可以以约定好的远期折价认购该岗位应获得的股权激励份额，逐批释放，逐笔从约定到直接变更成为工商直接或间接持股份额股东，最终获得股东的所有权利。而年薪制则尤其是针对薪资待遇比较高的管理岗位的人才，为避免因岗位变动的长期风险和减少其只有经过半年甚至一年以上才能准确判断的价值的时间风险，与其在入职时约定相关薪资目标任务，平日每月仅仅领取年薪中能确保生活质量的基础部分，其他部分都需要在半年或者全年结束考核结束后才能按实现比例拿到手的浮动部分，往往浮动部分是基础部分的至少一倍或者二倍甚至三倍以上。那么，股权激励如何与年薪制相融合？那就是当该人才在年底完成考核目标任务后，除了平时月薪支取的部分，剩余补发年薪中至少有一半被指定只有认购了相应岗位的股权激励份额才有效，否则视为放弃，剩余补发年薪其他一半可以领取自由支配；这样做得好处是引导更多的人才必须重视股权激励的长期利益捆绑价值，同时通过进一步明确引导高额年薪的合理使用，来解决仅仅为了实施股权激励即使是折价认股，相当部分人才也缺乏最基本认购资金来源的问题。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#
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