作者：卡门
很多企业，决定要不要做培训时，首要考虑的点是投资回报率。在刚开始发展时，企业更关注经营情况，一般不会放太多资源去做培训。待企业发展稳定后，才开始考虑人员培训的问题。好不容易准备了足够的预算，打算请些大咖来培训，可热热闹闹的培训后，员工行为却没有太大改变，公司的经营效益也没有提升。企业管理者不禁感叹：这培训没有效啊！此后，培训管理者再想申请资源做培训就不那么容易了。
虽说公司的经营不会因为一次的培训而改变，但所有的改变却都是从一点一滴积累而来的。若每一次的付出都能有回报，那么Boss们必定更愿意付出更多的资源来做培训。
随着企业的发展，很多学习需求无法从企业内部获得满足，需要寻求外部的培训资源。或许是外派员工到外面培训学习，或许是邀请讲师到企业来培训，无论何种方式都需要花费不少的费用。那么，如何才能让外派学习和企业内训之后对企业产生实际效果？
大部分企业的做法是让接受培训的员工签订培训协议，并要求培训后提交学习心得和在企业内部进行学习内容分享或实施转训。这些措施，虽然已经是看得见的培训成果，但是否真的能对企业产生实际效益呢？
对于培训发展阶段已经达到完备阶段的企业来说，企业拥有完善的培训体系，培训前后的流程和制度都十分周全，培训效果自然是有保障的。但对于缺乏完善体系的企业来说，没有流程和制度，又该怎么办呢？下面我暂且撇开庞大的体系，说几点简单的动作。
对于外派学习
第一要在企业内部进行知识分享，第二要提交解决方案，或两者相结合。
把知识分享给别人，就是最好的学习，但也要注意方法。企业内部进行知识分享的要求：
1、选题要求。由于大部分接受外派培训的员工都并非专业讲师，他们没有能力很好地总结或复述讲师的课程内容。因此，往往在被要求训后分享时，员工会把学习了2天的内容，花半个小时的时间和其他员工过一遍PPT。通常讲得笼统、浅层，听的员工感觉是听到了一些，但又感觉没学到什么。所以，在分享选题时应选择课程中理解最深刻的或对实际工作提升帮助最大的若干个知识点进行分享。如有必要，建议企业培训管理者要参与选题。
2、内容要求。对于分享的内容，应该是相对完整的闭环，应包括“是什么”、“为什么”和“怎么做”。若是外派学习的内容是纯理论课程，则不含“怎么做”。实操性强的内容，分享的难度相对比较大。建议准备时间要更多一些，起码要让参训员工经过一两个月的实践后，再进行分享。在分享时加入一些模拟演练，效果会更好。此外，还需要根据内容多少设定适当的分享时长。分享内容应提前交与企业培训管理者审核。
3、听众要求。员工分享的主题和内容，应该是对前来学习的员工有助益的，而不应太随意，谁有空听就谁来听，又或者每次都是那些人来听。应该根据主题和内容组织适合的员工进行学习。只有选对了听众，听众才会因为内容与自身密切相关而更加投入学习，这样的分享才有作用。分享人也会因为听众的投入和回应而受到鼓舞，让他们更乐于分享。
4、评价要求。对于训后员工的知识分享，也应该采取一定的课后评价措施。
相比起分享，培训后能解决一些存在的问题，无疑更能体现培训的价值。训后根据实际情况，发现并分析企业目前的问题，并利用培训学到的知识制定解决办法或改善建议。问题可以是培训前就提出的，让员工带着问题去培训。训后提出解决办法，要注意几点：
1、问题最好是与受训员工密切相关的。建议员工提出问题的范畴是该员工参与度较高的工作内容或业务流程。因为只有在其参与范围内的工作，对工作有足够深刻的认识，才能提出真正有用的解决方案，才更有可能推动实施。
2、需要上级领导的积极参与。建议受训员工在提交问题和解决办法给培训管理者之前，先提交给其直属上级审阅并提出审阅意见。这样一来可以让其上级了解到下属在工作中遇到了何种问题，二来可以让其上级思考所提出的解决办法是否可行，三来可以借助上级的力量加快推动问题的解决。若涉及跨部门的问题，还需要企业培训管理者从中协调。
3、需要完善审核和跟踪机制。由于各种原因的影响，并不是所有人提出的每一个建议都是正确可行的。因此，需要有必要的审核机制。审核通过后，还需要制定详细的行动计划。建议或办法推行后，也应该定期跟踪效果。以便考虑下一步的动作，或推广至其他适用场景或组织，或修改完善，或无效废除。
对于企业内训
第一是形成新课程，第二是提炼工具。
形成新课程并不等同于转训。建议由拥有课程开发能力的企业内部专兼职讲师和培训管理者参与培训过程，并由培训管理者组织，专兼职讲师承担新课程开发的主要工作。开发新课程需要注意以下2点：
1、以工作场景为主。根据内训的内容，选择合适的工作场景和工作内容进行改良和优化，形成新的工作流程。在选择工作场景和内容时，应该优先考虑出现频率高、影响大、迫切需要改善的。通过工作场景的培训，可以让内训效果更高效地转化和落地。而且，同一个知识或技巧还可以应用于多个工作场景，能把内训的影响范围延伸。
2、应有利于传播。不一定要追求新课程都是大课，可以把内训内容重新整理成不同主题的小课甚至是几分钟的微课也可以。课程短小精干，方便员工利用碎片化时间进行学习。也可以多利用信息化技术进行培训，图片、文字、语音、视频等等。市面上也有很多免费的或收费的培训平台和直播平台，也可以适当加以利用。
除了新课程，还可以从课程中提炼出适合企业使用的工具，如表单、制度、规范手册、工作说明、流程图等等。提炼的工具应该简单易懂且容易操作，帮助员工在学习后能更快更好地使用新学知识，提高工作效率。
以上提到的方法，都需要相关部门代表的参与，否则容易变成闭门造车，脱离实际。
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