作为独生代的第一代，80后因为这种特殊的人口结构模式而从小享受到了父母给予的话语空间，从而自热形成了平等对话与柔性沟通的要求，他们不是不接受权威，他们更接受比较平衡的鼓励建议型沟通。
不管我们喜不喜欢，80后已经开始并即将进一步成为职场主力，消费主力、文化主力。与任志强先生代表的一代强势文化比较，我更愿意生活在80后统治的天空下，也许他们不成熟但至少我们可以一起商量；也许他们不那么决断，但至少可以与他们一起分享很多新知识新信息，也许他们没有那么系统，但至少我们可以尝试分工协作，因为他们并不拒绝充满创造性的新方案，也许他们不是那么圆滑，但至少他们不会讲那么多套话和故意做那么多无用功。
80后爱说90后太功利、太虚伪；90后会说80后太幼稚、不成熟。比如人情世故这个东西，80后一般很抵触，90后就觉得很正常。因为90后从小就和成人交往，他们能够理解成人社会的一些交易模式，也会用成人的方式思考和做事。这是90后拟成人化的特点，讲究双赢和互惠。
80后解构性特别强，但承上启下的建设性不强。相对而言90后的性格中有了更多妥协的东西。
全球年轻人都有一致化的倾向。80后、90后更突出的特征是网络一代，是跨文化收集信息的一代，不再是主要师承父母和传统的一代。网络塑造了全世界年轻人共同的社区感和交往模式，中国年轻一代在这个方面丝毫不比其他国家逊色。
但是大陆也有自己的独特性。这么说吧，美国人不会接受韩剧影响，欧洲人也不会“哈日”。而中国的年轻人，不管日本的、韩国的、法国的，什么玩意儿都接受。美国人看上去很开放，但其实接纳东西的选择性很强。中国的80后和90后好像没有过滤机制，只要新鲜的没见过的都行。经历越多，越不知道选什么，越没有主见，这是最大的问题。他们更追求新鲜的东西，对坚持什么、守住什么的认识和积极性不高。
6项通用的职业技能
1. 说话沟通能力：包括演讲、陈述与面谈能力。这样的能力，可以通过看一些基础的训练书籍来培养，但最好参加点专门的训练活动，自己也要多练，多参加各类相关活动。
2. 书面写作能力：书面流畅度高在组织文化中会得到很高的认可，可以从学习公文格式开始，经常练习，尝试写作观察性的博客，在日常活动与参加社会实践时，争取用备忘录的形式记录下来。
3. 会议与活动组织能力：包括议题设计、人员邀请、现场布置、流程控制等，通常活动安排能力体现在细碎管理与程序控制能力上，是一种综合能力。
4. 社交能力：与陌生人交往的能力与维护和熟悉者的日常关系的能力，是勇气、技巧与沟通道具使用经验的体现。
5. 组织领导能力：包括形成团队、维护团队关系、形成团队目标、管理团队绩效、推动团队进步与突破管理周期的能力。
6. 学习能力：吸收新的知识与新的技能，提高自己的能力。但在某些情况下也可能是否定自己的能力，建立获得资源与学习的渠道，完善与提升自我，同时鼓舞团队学习，在学习中调控改变的速度。读书与旅行，还有人际学习都是其中的组成部分。
你好不好？ 能不能？懂不懂？
袁岳的35条人情世故：
1. 即使面临的不是大人物，也要用请教的态度和口吻，而非傲慢的姿态，因为人不可貌相，很多良师益友往往来自不起眼的工作与生活中。
2. 吃饭的时候主动点菜，单机的询问主人与主宾的喜好，尊重主人的安排，不要贸然先入席。
3. 经常发现朋友、伙伴与同事甚至是小孩子值得肯定的方面，
4. 得到别人的对自己相貌、处事、人品的赞美时，不要表现出理所当然，也不要假意否定，表示感谢！
5. 学会使用便条，会让别人觉得你很规范，而且你懂得请其他人也这样做，你将来就能更好地与他们有凭有据地打交道。
6. 不耻下问，还要做到主动询问别人的需要，而不是等领导或者资深同事来对你表示出亲和，因为他们这样做往往需要特别的努力。
7. 及时提醒团队的同时一些你知道的重要日程安排。
8. 征询意见之后在进入别人的房间
9. 不要向别人索要礼物，收到礼物要感谢！
10. 主动告诉他们你所知道的好消息，有好事时想到别人，会让别人觉得你把他当朋友
11. 别人做错事 要就事论事而非评价别人的人格、个性与家庭教养，批评的同时能提出解决方案更好。被批评者遇到尴尬的时候能幽默自嘲，也能提高交流的建设性
12. 争执不下时，冷静下来，多收集一些数据资料，想得更明白再讨论。
13. 没有充分把握的时候，用“争取”“尽量”来回答别人的邀约，一旦承诺要尽最大努力去履行，
14. 虽然在商言商，尽量不计回报地先为别人做点什么，这样就可以在心理上赢得比别人优越的债权感。一个人的社会地位是别人对他负有的社会债务感的总和。
15. 向师长或者他人发问、商讨或请教时，应起立、先致以问候
16. 闲谈莫论人非
17. 受人接待、得人鼓励应致感激，或邮件致意或专门找机会致谢，长者赐礼，不应推辞。
18. 对朋友，无事的时候就应致电，而不应只在有事麻烦别人的时候才联络
19. 远客来访，尽量设宴招待；有客来应备礼；受礼应还礼。
20. 质疑应多有依据，不信口开河；即使有理，措辞应该缓和；态度要诚恳，有求教之语，评论别人前应反思自己能否做到。
什么是柔性管理？
柔软的管理是基于道德感召力及对人们内在表达与参与欲望的动员性管理。这种管理不是单向的、基于命令与要求的管理，也不是基于平台和外在条件的环境化管理，而是基于人们的参与愿望与成就感偏好的设身处地式的管理。柔软的管理在乎激发共同的想象力，具有由衷的道德共识，表达出心平气和的公平性，具有共同的知性基础或激发人们对知识的尊敬的说服力。什么在支撑着柔软的管理？宽博的知识、频繁的沟通、格外的洞察、积极的姿态，热情的关爱。在柔软的管理里面，较少或几乎没有命令，较少例行公事，较少别无选择地做事情。它是由亲和热情的成员、注重游说与对话的管理者、富有想象力的做事方式和话题，经常而有趣的活动、不同元素与单位的写作增值、以正面激励为主的工作管理模式构成的一种工作样式。
好的管理是环境、规范与魅力的平衡。环境可以提供给人们好的活动条件；规范可以提供给人们一种最低限度的安全感与秩序感；但两者均无法满足人们内在的那种表达自己独特本性的愿望；而魅力空间则可以满足这些要求。诚然，徒有魅力而无规范会导致不同个性之间产生冲突，以致组织都无以维系。因此柔软乃是规范框内的足够柔软，而规范也不应仅以硬性条件的具备而满足。
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