前天一些HR小伙伴约我分享如何做HRBP，今天我结合自己十来年做HR和带HR团队的经验，聊聊HRBP要做好哪些，如何做好。
分享前她们提到想了解的问题如下：
1、HRBP一般做什么？与其他公司有什么不一样？
2、对接部门希望我们最终落实哪些工作？
3、优秀的HRBP是什么样？BP的胜任力模型是什么？
4、如何更好的理解业务，并服务业务？
5、如何培养HRBP的全面的专业能力？
6、如何提升人才选拔的效率与质量？
7、如何提升组织的绩效？
8、如何做人员定薪？
9、怎样做人才盘点及梯队搭建等等？
大家想了解的，一类是做什么（HRBP的定位与职责，如问题1-2）、二类是怎么做（HRBP需具备的能力，如问题3-9），本文先回答问题1-2。
HRBP(HR BUSINESS PARTNER)指人力资源业务伙伴。为什么有HRBP之说？源于HR的组织创新。传统的人力资源按照职能进行分工，如招聘、培训等，面临的困境是陷入专业深井，不能支撑战略，又与业务脱节。后来IBM率先探索和实践三支柱模式，即COE、HRBP和SSC。COE（专家中心）解决不能支撑战略的问题； HRBP（人力资源业务伙伴）解决和业务脱节的问题；SSC（共享服务中心）把COE和HRBP从事务性工作中解放出来，提供一体化标准化的服务。
总之，HR三支柱模式目的是HR更好地为组织创造价值。这些年中国大型企业中运用HR三支柱模式的越来越多，也各有特色。
HRBP具体做什么？不同企业大同小异。个人理解可概括成以下三方面：
两点说明：
1、HRBP人员配置因组织而变。
不同组织的业务形态和规模不一样，HRBP人数配置也会不一样，有的是兼职HRBP，有的是一个HRBP，有的是一个HRBP团队。如果是兼职HRBP，一般主要涉及的是人员入职离职招聘培训等基础且高频的服务对接，人才盘点和薪资激励等一般不涉及；如果是一个HRBP对接这个部门，那上面提到的HRBP和HRBP负责人的事情都会涉及；如果是一个HRBP团队，那HRBP中会再做更细分工，HRBP以服务为主，HRBP负责人会更结合业务全局来提供总体方案。
活是这些活，根据不同组织和不同的HRBP配置，HRBP的工作涉及广度和深度会不一样。
2、HRBP需要和COE、SSC联动配合。
咋一看上面的HRBP做什么，包括了所有HR工作，似乎和以前HR做的也差不多，那到底HR三支柱模式下，分工发生了什么变化。我们稍微细看就会发现差异。以招聘为例，以前招聘HR既要做招聘政策和制度输出，又要和部门沟通招聘需求，寻找候选人，还要安排面试，做背景调查，安排入职等。现在三支柱下的分工变成：COE会做招聘政策和制度输出，这些是更专业更需要从战略层面考虑的事情；SSC会做招聘简历搜集、面试安排、背景调查、入职手续办理等，这些是更事务性、可标准化操作的事情；HRBP要做的是和业务沟通招聘需求、参与面试、沟通是否录用等，这些是需要高度贴合业务部门沟通的事情。这样分工更发挥各自所长，但也需要联动配合好。
从以上三个角色的定位职责就可以看出，HRBP需要的是人力资源通才（不一定HR每个领域都非常专业，但每个模块需要懂一些）。COE需要的是人力资源专家（需要在某个领域非常专业）。
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