网上盛传：80%的员工离职，不过是想离开他们的直接主管。
当然，这个数据还不包括那些虽没有离职，但其实对于直接主管有着较多负面评价的人。
且不论这个数据是否准确，但这种现象的确存在，要不然怎么解释，在外人看来，行业光鲜，公司优秀，但仍有大量的员工离职。
除了个人原因或特殊性的一些缘由外，很多人离职的主要导火索和最主要的因素之一，就是他们的直接主管。
而这些主管到底是什样的人，究竟都做了什么，才会让一线员工如此深恶痛绝？
仔细观察，不难发现，这些基层主管有着十分明显的共同特征，比如，欺下媚上，城府极深，深谙人性，处事圆滑，原则性不强，对于人的关注远胜于对事的关注，典型的做人型风格，在中国大的文化背景及体制下，往往被老板委以重任。
而反过来，一些做事认真，敬业负责的老实人，却因不善人际沟通，不懂职场进阶规律，一直在基层默默耕耘，很难得到老板的器重和提拔。 之前，笔者写过一篇文章《老板选择管理层的标准从来都不是工作能力，而是其以毒攻毒的能力！》，对此现象的成因有着深入的解读，有兴趣的朋友，可查阅详文，其实归根结底就是一句话：两害相权取其轻。
老板选择主管的标准，工作能力并非首选，而是团队管理能力、人际关系处理、处事方式等。
那些我们所不屑的，比如城府深、善周旋，恰恰是老板们所需要的主管风格。
万事有利有弊，这些主管既然将心思大部分放在了这些上面，那么其对于工作本身肯定就不怎么上心了，这种现象将会直接导致，一线员工缺乏积极性和工作热情，表现为消极怠工，或被动应付，不过想想也能理解，面对这样的主管，还有哪个员工愿意为公司卖命？
用员工的话来说，“主管拿的比我多，什么事都不干，光知道溜须拍马，还想让我拼命干活，我有那么傻吗？”
但作为老板来说，这种问题始终萦绕心头，久久挥之不去，能管人的，对事不伤心，能做事的，不善于管人，面对这种两难处境，老板短期内也实难找出完美解决方案。
其实针对这个矛盾，虽没有根本解决之道，但还是可以从一些角度去加以改善的，比如：
1. 首先要认识到问题的本质
这种现象是客观存在的，很普遍，并非个案（不同环境、行业、部门、体制下差别较大），国企的比民企明显，大企业比小企业显著，研发导向型的，还能好一些。
造成这种现象，最主要的原因是中国的文化基因，即中庸当道，这种文化背景下，必然是人际关系大于一切，先做人，后做事，是很多人的人生信条。
2. 建立一种机制，让主管和员工愿意合作（利益捆绑）
既然不能从价值观、文化上将不同的人凝聚在一起，那么次优的选择一定是用利益捆绑的方式，毕竟每个人在职场中打拼，物质利益是最基本的，还是那句名言：没有永恒的朋友和敌人,只有永恒的利益。
最好的方式由主管继续负责项目，但基层员工负责的那部分，单独考核，明确责权利，提升员工的积极性。
3. 如果双方不愿合作，可单独分开管理考核（利用各自特长）
对于那种实在不愿和主管合作共事的员工，可改为分开考核，比如可以对工作项目进行清晰化分工，将过去由主管一人负责整个项目，改为主管只负责一部分，其余部分由更合适的基层员工负责。
类似于“一国两制”，主管负责自己擅长的团队管理，员工负责项目执行的计划管理，优势互补。
4. 建立畅通的上下级沟通渠道（老板邮箱之类），从侧面给管人的以震慑（牵制作用），给做事的以支持。
效仿古代皇帝的微服私访，作为企业老板，常年身居高位，对一线缺乏及时深入了解，是距离真相最远的人，一旦察觉到什么，其实早已为时已晚。
比如可建立畅通的上下级高效沟通机制，作为科层制管理体系的补充，一方面可以对主管进行制约，起到震慑的作用，心理影响大于实际；另一方面，那些真正做事的人，也能真正凸显出来，而不至于被体制埋没。
在这点上，与著名的霍桑实验有着异曲同工之妙，两者在本质上是一致的。
看完本文，如果你是老板， 你又将作何选择？
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