“为什么有的问题，问着问着答案就自动出现了？”我在某本书的封面上看过这句话，蛮触动人，时间越久就越觉得这句话非常具有指导意义。
在一些情境下，你需要对员工进行辅导：
- 员工某些行为造成了负面影响
- 刚提升上来的下属或新入职的员工
- 下属已具备承担新职责的条件，只需一些帮助
- 经过辅导，员工的绩效或能力会得到很大的提升
如果你是德高望重的业界大佬，那么或许你可以不需要太多技巧或情商，直截了当地指出员工的待改进地方，给出建议和要求，在这种情况下非常具有成效；但如果你还觉得自己在给员工进行辅导时候，你的建议或要求不能顺利地接受，那么可能就该想想文首的那句话了。
在自由平等的社会里，谁都不想表现出低人一等，面对颐指气使或盛气凌人的态势，心底会滋生强烈的逆反心理，或者敢怒不敢言，这样的强势迫使员工服从自己的建议，收效甚微。
戴尔·卡内基说：“每一个人都渴望被肯定、赞赏，而且会尽其所能争取。”没有人能真正地拒绝别人对自己的赞美和认同，我们都愿意对认同自己意见的人多抱几分好感。因此，当我们经过持续观察和验证，确定员工适时需要辅导的时候：
- 从赞美处入手，建立良好的沟通氛围；
- 再引出待改进的事实，基于此事实探讨双方不一致的看法；
- 通过探究性问题，引导员工思考，最好由员工自觉提出改进方案；
- 核实双方达成的共识，如无法达成共识，在维持良好沟通氛围的情境下，继续讨论。
在于员工探讨的过程中，倾听、客观、共识是非常重要的因素。只有善于倾听，才会不急于打断对方，引导员工说出自己的真实感受和改进方案；只有立足客观，才能让员工服气，认识到自己的不足；只有达成共识，才能加强与员工之间的关系纽带，完成问题的有效解决。不善于倾听、主观性太强、固执己见都会对辅导员工造成破坏性影响。
真正的表达高手，都会引导对方说出我们的话。
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